謝謝邀請！對于如今的很多企業來說，業務都處于飛速發展時期，企業對于人才的需求也是越來越大。但是在人效提升方面往往有著各種短板，人才沒有起到1+1大于2的作用，更多的時候往往因為沒有好的人效提升的方法，從而使得人才沒有發揮出最大價值，甚至拖了業務的后腿。為此我們舉辦了一個半天的工作坊，從問題的根源出發，結合勞動力資源敏捷管理、人力成本分析、人效提升等方面深入探討。

人效就是一個簡單的KPI，最早零售行業應用較多，后來逐漸應用到了其他行業。簡單以一個詞來解釋，人效就是平均的人均績效或者是單位績效。

不同的企業可能會有不同的定義：有的企業是人均的銷售額或者是營業額，還有的用人均利潤額，還有的公司以人均的運營費用評估它的人效，費用越低人效越高。

此外，也有公司會使用更加廣義的人效指標，比如以人員費用占總體運營費用的比例評估人效，還有的使用人員增長率。這段時間人員增長和公司整體的利潤相比較。

如何開展人效分析？

有了人效的數據，我們又該如何去分析它們呢？有兩個維度非常重要：一個是時間，另一個是空間。時間維度下我們經常會比較同比和環比的數據。今年2月比去年2月增長多少，這是同比。今年2月比今年1月增長了多少，這是環比。同樣，空間維度也要做對比。相對于其他企業，你的數據表現是怎樣。原來我在汽車行業，所在細分行業前幾年增長很快，年平均增長率達到30%，如果你增長了20%，看上去很高，但是跟行業比還是不合格。此外，空間維度還包括了企業內部各部門之間數據的比較。

一個企業要真正達到人效提升的效果，方法就是減員、增效、加薪。那么具體該如何操作呢？

◆如何減員？

◆如何增效？

◆如何加薪？

那么具體怎么操作呢？

第一，要求每個組織人效至少增長10%，甚至是20%，這樣才有加薪的空間；

第二，每年編制的人員減少10%，把人效低的都裁掉；

第三，對現有人員至少增加10%的工資，由剩下人效高的來享用；

第四，再對組織增加10%的編制；

第五，再用更高的人效指標來衡量，這樣你的任務目標就推導出來了。

企業如果真的想發揮薪酬競爭力的作用，顯然減員、增效、加薪這三個步驟能實現這一目標。高薪資，高人效，高績效，才是企業需達到的高層次循環。提升人效，讓每一個員工都成為企業的資產，是企業實現可持續發展的關鍵指標之一