作為老HR，分門別類說說國企（含央企）的福利待遇基本情況，不具體到單位，進行大體的分類。在近些年應屆畢業生就業意愿排行中，央企始終排名第一、歐美知名外企排名第二、大型優質國企排名第三、知名科技互聯網民企排名第四、日韓知名外企排名第五。就業意愿指數，對員工平均福利待遇，具有一定的導向性。

第一檔：人工成本高于人均20萬的國企（含央企），加上福利實惠，人均年入25-30萬以上的群體。

這一部分央企（含優質國企）的員工薪酬福利處于就業人員的“頭部”，不僅僅是明面上的收入，還有非常實惠的福利，更有穩定性、安全性、歸屬感等“軟性收入”。永遠站在就業鄙視鏈的頂端。他們的薪酬福利結構是怎么樣的呢？

這部分央企（含優質國企），處于行業限制性和高門檻行業（民間俗稱ld），比如，金融（銀行、證券、保險）、石油（二級本部）、電力（二級本部）、通訊、煙草、國投以及大型設計院、研究院等行業內的優質央企或大型國企。他們的薪酬福利都是超一流的好，一是企業效益好，二是歷史基數高，三是市場價格也比較高。

打開這些企業人工成本報表，人均成本基本都超過20萬，但并非所有員工都可以拿到這個數字。一線的員工，占隊伍的比例非常高，石油、電力、通訊等行業，一線操作員工占到員工總量60%以上，這部分群體的收入雖然比當地企業高，但比市場價并不算高。

真正高的還是管理人員和骨干技術人員，二級單位機關（二級本部）人均可以達到20萬，一級本部人員人均可以達到25萬以上。中層以上管理人員，年薪一般都在30萬以上，金融類行業可以達到100萬以上。這里面還有一部分群體收入很高，就是央企外派到海外的人員，普通人員年入50萬以上，中層管理人員很多都達到100萬，有的單位更狠，只留國內4000元用于交稅和買社保，海外收入都避稅了，這100萬都是實實在在的，相當于國內的年薪150萬呢。

第二檔：人工成本高于15萬元的央企（含優質地方國企）。

這一部分央企（含地方優質國企）屬于不溫不火的“腰部”，估計要占國企的很大比例。比如，建筑、運輸、重工、機械等傳統行業企業，大城市里的供電、供水、供暖、國投、城建以及城市級設計院、研究院等國企。比如，城市里的供電供水公司，都是小而肥的單位，基本都是甲方，別人求他，管理起來舒服，實惠很多，還不用闖市場受累。有些城市里的這類公司，比央企收入都高，他們都很低調，偷偷樂。

這些城市國企，還有一個好處就是，有住房，福利好，個別企業有工業用地，可以做通當地工作，轉民用蓋政策房。比如，某企業在一線城市，把庫區改成小區，高層180平米、中層160平米、員工140-60平米不等。一套房子內部價與市場價相比，相當于賺幾百萬。假設你是工作20年的中層，房價差價500萬元，相當于每月多給你發月薪2萬元。

第三檔：人工成本低于15萬元的（非優質）央企和普通地方國企。

有極個別央企日子也不好過，比如沒落的曾經輝煌的輕工、紡織等傳統行業。很多地方國企，尤其在三四線城市，平均收入并不高，這是受到地方的局限性，因為當地平均收入并不高，國企也要符合上級要求，工資水平并不高，但是對于中高層管理人員，年薪基本都能到達20萬以上，他們追求“與市場接軌”，一般員工也比當地社平工資高30%以上。

最后總結：央企（含優質國企）的薪酬福利到底好在哪里？外行人看熱鬧，內行人看門道。

一是，國企薪酬水平取決于歷史基數和市場價位。只能漲不能降，逐步把工資基數抬高了。比如，同樣兩家石油企業，同樣的效益，但是A企業工資就比B企業高，這是為什么？原來A企業老總膽子大，把工資基數搞高了，結果搞上去就下不來。B企業老總為了升職不敢漲工資，所以歷史基數低，那么，兩者就永遠這樣了。

二是，為什么歷史基數不同呢？這是國企的工資總額制度造成的。比如，以上A/B兩個國企，都是1000人。歷史基數的工資總額，A是1億，人均10萬；B企業是8000萬元，人均8萬。上級不給B企業加工資總額，兩家企業的差距就固定了，哪怕B企業后來效益越來越好，工資總額也難以增加。

三是，國企的薪酬結構不同。國企財務比較規范，且有造福員工的思想導向，管理者千萬百計增加工資總額（自己也是受益者），多發工資多發獎金多發福利的管理者才被員工擁護。比如，國企人工成本列支是發放工資的1.6倍到2.0倍。除了五險一金之外，還是較高比例的住房公積金（12%+12%），這一塊錢非常巨大。年薪30萬的中層，光每月公積金就是6000多元，比一般員工的月薪都高。還有企業年金大約6%，一個月又多發1000-2000元。還有教育培訓經費2%-2.5%，福利費13%，會費2%，等等。這些都要回饋給員工。實際上，國企員工在工資之外，還有很多福利。

四是福利比較多。教育培訓經費都可以反饋給員工，讓員工得到較好的培訓發展機會，甚至個性化的培訓也是公費的，還有在職教育（哪個高文憑）也是公費的。福利費，這里面可做的文章就大了，比如，住房補貼、交通補貼、休假補貼、通訊補貼，等等。有的交流中層人員，每月光異地交流補貼就高達6000元，租房補貼5000-8000元。還有休假補貼，20年工齡的可補貼8000元。會費2%，都用于生活福利、文化體育活動了，每個節日可以發幾百元到幾千元的福利，每次健步走、羽毛球比賽等可以給員工發服裝、運動鞋，單位還租場地、公費買羽毛球等設備設施，讓員工吃喝玩樂都不花錢。

五是管理層有擴大工資的內驅力。比如，單位管理者誰給員工辦福利多、發錢多，誰才是“好上司”，誰光給員工加任務、不給發福利，誰就是“壞上司”。民企私企，管理者都想壓縮工資、擴大利潤，但國企相反，都想壓縮利潤、擴大工資。比如，千方百計把利潤，繞開收支兩條線，創造條件發到員工手里，那就考驗財務的“做賬”水平了。

所以，央企（包含優質國企）中層以上管理者的收入彈性很大，看不見的福利很多，薪酬福利不能簡單地計算到手的工資。國企機關人員的收入明顯高于一線員工工資，這是因為管理層本身職級工資定的就高，另外能進機關的都是什么人大家都懂的。其實，一線員工的工資并不算太高，都被各層管理者“平均”高了。