老板說我被錄用了？

看職場風云，談個中乾坤

不清楚如何開展工作，那么大概率是第一次當總監。總監可以說是一家企業的二把手，這決定了成為總監的人也成為了企業的領導者和管理者，所以開展工作既要規定好的自己的本職工作，也要領導企業前進，管理好公司團隊。也就是說，一名的合格的總監，開展工作主要有三個方面：計劃制定、工作安排、團隊管理。而這三個方面所體現的，就是自身的“領導力”和“管理能力”。

接下來我將從“計劃制定”“工作安排”“團隊管理”三個角度出發，圍繞“領導力”與“管理能力”兩個方面進行分析，具體講述“如何開展工作”。

根據個人經驗和企業現狀制定規則與計劃心理學上有個概念叫“首因效應”，指交往雙方形成的第一次印象對今后交往關系的影響，也即是“先入為主”帶來的效果。即是說，如果雙方形成的第一次印象是好的，那么今后的交往關系就會傾向于向好的方向發展，如果是不好的，那么交往關系就會傾向于向不好的方向發展。

在職場中也是一樣，作為空降領導，如果能把面對全體公司成員的第一項工作做好，那么就比較容易讓大家信服，支持自己的工作，但如果完成得很差，其他人就會懷疑你的工作能力，后面的工作就很難順利開展了。而根據個人經驗和企業現狀制定規則與計劃就是你的第一項工作。

規則

秦朝名臣商鞅說：“圣王者不貴義而貴法，法必明，令必行，則已矣?！币馑际鞘ッ鞯木鞑豢粗厝柿x而重視法度，制定法律一定要嚴明，頒布的法令一定要執行，這樣就可以了。

規則，是企業正常運行與發展的必要條件，一個沒有規則的企業，很容易就會亂套，無法在激烈的市場競爭中存活下來的。同時，規則也是領導管理員工的有力武器。

開會時要注意什么；對于員工的獎懲應該怎么設置；員工在什么時候擁有自行決策的權利；通過什么形式匯報工作……這些問題都在規則的范圍之內。作為空降領導，適當地對企業原有進行修改，讓它更符合你的管理觀念，對于開展后續工作是非常有利的。

而要修改規則，首先你要了解這個企業原本的規則系統是怎樣的，你覺得哪里不好或者還可以更好，然后結合自己積累的企業規則的經驗和個人喜好，對“局部區域”做出修改。但是一定要符合當前企業的發展現狀及文化。

計劃

這里的計劃指的是公司的發展計劃。既然是新來的總監，那就必然要圍繞公司業務、規模、資金等方面來做一個整體的有個人特色與思想的發展計劃。而發展計劃的審查對象是老板，甚至可能是整個董事會，所以你的發展計劃既要嚴謹有依據，又要豐富有內容。

這里我建議你使用SWOT分析法來制作公司的發展計劃。

SWOT分析法是基于企業內外部的競爭環境和競爭條件下的態勢分析。S （strength）是優勢、W （weaknesse）是劣勢，O （opportunitie）是機會、T （threat）是威脅。

通過這個方法，既能有效分析出企業的最佳發展方和阻礙發展的問題所在，又能對企業發展事項進行戰略布置與輕重緩急程度的分類。

但是運用SWOT有幾點需要注意：

1、要對公司的優勢與劣勢有客觀的認識。2、要區分公司的現狀與前景。3、要與競爭對手進行比較，比如優于或是劣于你的競爭對手。4、保持SWOT分析法的簡潔化，避免復雜化與過度分析。先轉化個人角色定位，再進行工作安排

個人角色定位，即是說你在公司扮演的角色是什么樣的。一般來說，公司成員分為兩個角色，一個是“執行者”，也就是企業員工，一個是“管理者”，也就是企業領導層。而展現個人領導力與管理能力的基礎就是進行正確的角色定位。

大部分職場人都是從“執行者”變為“管理者”的，這就導致了一個問題，就是在他們成為身份變為“管理者”的時候，思維卻還停留在“執行者”層面。

通俗點說，就是身為公司的領導，你的工作規劃和安排應該從全局出發，圍繞公司發展來進行，那么你的工作更多的應該是告訴員工計劃是什么，工作要做什么，然后讓員工去執行。但是很多人在初次成為領導時，聚焦的點依然在自己身上，仍然什么工作都要親力親為，這不僅無法展現自己作為領導者應有的威嚴與眼界，也無法讓員工得到足夠的成長。

所以成為領導者后，進行工作安排要在以下兩個方面上進行轉變：

本職工作

無論我們處于什么位置，都有自身的本職工作要做。但是作為領導者，在本職工作上應該“既擴大又縮小”。

擴大，指的是自己的工作范圍。比如說，以前你是個設計專員，你只需要按照要求負責畫圖就行，現在成為了設計總監，那么你除了畫圖的工作，還可能得負責創意構想、產品對接等工作。

而縮小，則是指自己的工作容量。還是前面那個例子，以前是設計專員需要畫圖，現在雖然依然要負責畫圖方面的工作，但如果可以交給下屬來做，那就只把要求告訴下屬，讓下屬來完成具體的畫圖工作，以此來縮小自己的工作容量，騰出更多時間去控制大局。

權利

沒有權利的時候，很多人都會抱怨領導管得太多，而一旦自己成了領導，很多人就會變成他們曾經說得那樣“抓住權利不放，管得太多”。

正確的做法應該是適當給員工放權，讓他們能夠在一定范圍內自行對工作做出決策，根據自己的想法來完成工作。

這樣既有利于你從繁雜的工作中解放出來，又能訓練員工的思維和能力，兩全其美。

有方法地進行團隊管理，增強團隊一致性

團隊是完成工作不可或缺的力量，而一個合格的團隊應該是一致的，你得有方法地進行團隊管理，讓“工作團隊”變為“你的工作團隊”。

構建共同愿景

很多領導人都會忽視的一個現象是團隊里的人對于公司的愿景可能大不相同。比如有人希望公司往A方向走，但有人希望公司往B方向發展。所以要想組建一支優秀的團隊，就得先讓大家有一個共同的公司愿景。

但這個愿景不能太普通或者太寬泛，比如“成為一個受人尊敬的公司”“變成一個其他企業員工都向往的公司”等等，這些不夠具體，無法完全獲得大家的認同，更無法激起員工的積極性。

那么應該如何構建一個能讓大家都認同的企業愿景？可以從以下問題入手：

你為什么要在這家企業工作？你打算如何告訴你的孫子們，你待在這地方工作超過30年的原因？10年后，你希望這家企業看起來是什么樣子？你希望它到時候有什么樣的成成就？這家企業的特色在哪？如果企業不再存在，那么世界會有什么損失？

這些問題出自《哈佛商學院最受歡迎的領導課》一書。讓所有員工都做出對這些問題的回答，能夠知曉員工對這家企業的感受與期待，然后從中找出共同點，構建出一個最終愿景。

多提拔優秀人才

在領導者類型上，有一種叫作“組成朋黨式領導團隊”，這種類型的領導者對非自己親信的優秀人才有一種害怕和排斥感，因為他們覺得這樣的人會對自己的職位造成威脅。所以他們遇到優秀人才不但不會主動提拔他們，反而還會想辦法壓制和針對他們。而這樣的領導并不在少數。

這就如閉關鎖國一樣，將真正優秀的人才拒之門外，而留下只對自己忠誠但并不怎么優秀的員工，最后的結果只能是公司發展越來越差。

所以，作為領導者，應該從有利于公司發展的角度出發，多多提拔優秀人才，促進公司的發展。

建立具體反饋機制

大部分領導人在都不太擅長“反饋”這一行為，他們一般只會籠統地說個“好或者不好”，而不是針對具體方面給員工做出表揚或指導。

但其實員工非常渴望領導能夠給予自己具體的反饋，因為這對他們來說是受到尊重的體現。除此之外，具體的反饋也能幫助員工更好地成長，激勵他們更加努力工作。

如今國內很多公司尤其是互聯網公司都不具有這樣的反饋機制，普遍都是老板給到任務，員工去完成，完成后發給老板，OK就通過，不OK老板就說一句“不行，重新改”，毫無交流可言。時間長了，這會很打擊員工工作的積極性。

所以，你應該嘗試去建立這種具體的反饋機制，讓工作更好地進行。

總結

什么事情都要有一個熟悉的過程，但新官上任三把火，要是無法風風火火地開展工作，那么后面的工作可能就很難進行下去。

但是不用驚慌，只要認真進行“制訂規則與計劃”“合理進行工作安排”“有方法地進行團隊管理”三個步驟，就能比較容易開展前期工作，為后期工作做好鋪墊。

當然，最重要的還是不斷提升自己的領導力和管理能力，讓自己從內到外都符合“領導者”的定位。

【我是李莫非，專注回答職場問題，關注我，一起做一個優秀的職場人。】