不得不承認，優(yōu)秀核心員工要離職，對于公司的確是一項巨大的損失，那如何補救這一項巨大損失，也就是如何挽留住優(yōu)秀核心員工！

說白了，看公司老板肯下怎樣的力度了！正所謂世上無難事，只怕有心人。

2012年6月，我第三次提出離職，作為某地產(chǎn)集團北京公司非常核心的企劃總監(jiān)位置，前前后后歷經(jīng)半年時間，你一定會非常好奇，怎么能有這么多次？

因為老板不放人，公司一時間也找不到合適這個職位的人員，老板以此為由，崗位一日不可無人，所以就一拖再拖！

另一個方面，就是我們老板實施了各種走心戰(zhàn)略，比如在我提出辭職期間，有次我兒子得了肺炎，老板聽說后，第一時間幫我聯(lián)系了北京兒童醫(yī)院有名的主人，讓孩子第一時間快速治療，而且還2次來家里探望，你想這是一個管理著幾個億地產(chǎn)項目的老總。

我深知，雖然老板口口聲聲中只是順手幫忙，其實，是我欠了他一個大大的人情，那怎么回報？唯有更加忠誠公司，努力踏實工作，讓我自己都不好意思提出辭職，畢竟辭職階段，項目正處于營銷關(guān)鍵時期，我只能咬著牙再堅持。

通過我的個人成長經(jīng)歷，想必，你一定也明白了，除了給優(yōu)秀核心員工實實在在的物質(zhì)，更重要的是老板一定要走心！真心真意像對待好朋友一樣，對待這位優(yōu)秀員工，于巨大損失面前，非常值得！

1.公司和管理者一定要深入分析，優(yōu)秀核心員工離職，并非突如其來。

這些好員工為什么要離去，這真的不是突如其來。

雖然之前馬云早就說員工離職的原因是：1、錢沒有給到位。2、心受委屈了。但這針對一般員工的正確分析而已，但對有追求、有目標的員工來說，卻未必全部正確。

優(yōu)秀員工的離職，往往不是因為錢！

相反，對于優(yōu)秀的他們，是對工作的興趣是逐漸消磨殆盡的。邁克爾·基布雷爾曾花費大量時間來研究這種現(xiàn)象，他稱之為“電力減弱”。出色員工就像瀕死的恒星一樣，他們對工作的激情是慢慢消減的。

為了防止“電力減弱”，留住優(yōu)秀核心人才，公司和管理者必須認識到，自己的哪些做法導致了員工激情的緩慢消退。

比如，優(yōu)秀核心員工遇到瓶頸期了，不知怎么上升了，成長路徑堵塞了，很困惑！
比如，優(yōu)秀員工自身找不到工作成就感，沒有了驅(qū)動力，自然就沒有前進動力了。
比如，優(yōu)秀員工渴望老板表揚與關(guān)注，渴望得到成長，但公司沒有提供機會和平臺，埋沒了。
比如，優(yōu)秀員工也會厭倦公司的企業(yè)文化，人情世故，甚至對公司的某項規(guī)章制度、人力資源考核制度、財務(wù)審核周期等某一項具體的工作，非常不滿意，一定要留意這些細節(jié)。

當然，還有很多種，一定要認真傾聽優(yōu)秀員工的心聲，可能他要離職，自己不好意思說出這些，但也可以從跟他要好的同事口中聽到更多真實的聲音。只要領(lǐng)導們愿意下功夫，一定要走進這位要離職的員工心中！

2.要離職優(yōu)秀員工的上司或公司老板，一定要注意了，很有可能是你們自身問題。

面對員工流動問題，管理者往往怨天尤人，卻忽略了問題的癥結(jié)所在——員工其實并不是離職，而是離開老板。

比如，我的上司不信任我，還處處打壓我，那即便我在公司做再核心的工作，我再優(yōu)秀，我也沒有動力可言。

所以，這個問題，涉及到向上管理問題。向上管理是員工與上司之間雙向的關(guān)系模式，是否有可建設(shè)性，是否共贏，最重要的一點，是不是因為上司自身的問題，導致相處模式非常差，一定要深刻剖析自我。

（1）作為領(lǐng)導，是不是我的向下管理出現(xiàn)問題了，我沒有關(guān)注過優(yōu)秀員工成長，讓他感到工作很痛苦。

（2）作為領(lǐng)導，在任務(wù)分配、工作指導等方面忽略到了優(yōu)秀員工，導致他選擇更好的單位？是不是人力資源部門制定的薪酬體系有問題？是不是績效考核體系的問題？以下2張圖希望可以給公司管理者一些啟發(fā)！

（3）作為領(lǐng)導，是不是公司發(fā)展平臺的限制，導致了優(yōu)秀員工晉升路徑受阻，那我需要為他再提供什么平臺和發(fā)展機會，讓他能為公司創(chuàng)造更多價值，而且員工本身職業(yè)生涯還可以有更大發(fā)展？

具體問題具體分析，作為上司，老板，都應(yīng)該認真審視這些具體問題！

3.留住要離職的核心員工，只需要做到這5點！

挽留員工離職，在員工自身崗位薪酬水平要比同行業(yè)同職位高一點，薪酬一定要具有競爭力，同時，還需要：

（1）、把優(yōu)秀員工的發(fā)展空間打開，讓員工可以觸摸到晉升空間，而不是畫餅。
（2）、優(yōu)秀員工的工作和能力，一定要得到領(lǐng)導的認可，并能引導員工快速成長。
（3）、實現(xiàn)優(yōu)秀員工的自我價值，公司的發(fā)展戰(zhàn)略與員工自身的職業(yè)生涯路徑相匹配，讓員工在這個單位有追求和信仰！
（4）、如果員工特別優(yōu)秀，可以提出公司入股模式，把員工轉(zhuǎn)變?yōu)楹匣锶耍兂晒镜睦习迳矸荩匀粏T工動力滿滿。
（5）、努力讓自己公司做強做大，讓優(yōu)秀員工感覺有一個自豪感和榮譽感，同時可以給員工歸屬感，這就需要強大的企業(yè)文化背書了。

職場十幾年，我分析各種離職的原因，無外乎兩種：一種是企業(yè)持續(xù)發(fā)展升級，員工無法跟上企業(yè)發(fā)展的步伐，所以被企業(yè)主動淘汰的；一種是員工因為個人發(fā)展需要，或者因為追求更高待遇，主動提出離職，尋找更好的發(fā)展機遇或更高的收入。

當我們分析這兩個原因時，會發(fā)現(xiàn)一個共性問題，即員工的能力與企業(yè)的需求及提供的待遇不匹配。

很多老板喜歡講情懷，不愿意給員工足夠的工資，只想用未來的福利、利益去留住員工；公司也沒有順暢的上升通道，員工一直卡在同一個地方，每天做同樣的事情。但員工希望的不是這樣。努力工作，想要換來的是更高的工資，更好的生活，更好的發(fā)展。

每個人都有自己的規(guī)劃，達到什么樣的高度，走到什么樣的位置。錢給的少，也沒有晉升渠道，員工自然會選擇其他的地方。畢竟誰的青春都浪費不起。

所以，從公司來講，關(guān)心員工，幫助員工，除了從工作環(huán)境、設(shè)備、人際關(guān)系等軟件硬件上提供好的條件外，更重要的是要站在員工的角度，做好企業(yè)的人才發(fā)展規(guī)劃和員工個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助員工可以在企業(yè)通過工作和學習提升自己的綜合能力，從而可以獲得更好的工作崗位與發(fā)揮才能的機會，繼而為企業(yè)創(chuàng)造更多更好的價值。

回到問題本身，面對優(yōu)秀核心員工離職，首要任務(wù)就是，企業(yè)的人力資源部門或直接用人部門應(yīng)該進行認真的分析，同時結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際及當?shù)叵嚓P(guān)崗位的薪資待遇水平，既要為員工考慮當前，也要為員工考慮未來，并為此采取實實在在的行動，如此，才能更好地留住優(yōu)秀員工，讓更多的優(yōu)秀員工為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。

如果你是老板，優(yōu)秀核心員工離職，請注意，你的公司正存在重大的隱患，這往往是公司走下坡路的前兆，因為不會只有一個優(yōu)秀的員工走掉的，問題會越來越暴露，而且這種問題往往通過制度無法解決；

如果你是員工，公司有優(yōu)秀核心員工離職，請注意，這個公司肯定存在你的層面接觸不到的問題，尤其是招你進來的人、你的直屬上司、創(chuàng)業(yè)期間的老員工，這三類人的離職，都將預(yù)示著企業(yè)里的隱患，靜觀其變的同時，一定要為自己想好下一步怎么走。

總之，留住員工就是留住好的人才，看著困難，其實不然。因為這些錯誤，企業(yè)大多都可以避免。唯一可怕的是，面對這些錯誤，公司一直沒有改進。而這個時候，那些優(yōu)秀的員工大多都會選擇離開，因為他們擁有更多的選擇。

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