現在新媒體運營類工作很難找嗎？

不管是對于學生記者還是站在求職風口浪尖的應屆生，新媒體都是繞不開的坎。面對新媒體行業招人難和找工作難這樣的世紀難題。

新媒體應聘難嗎？

應聘者覺得難在哪兒？

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信息閉塞，應聘者不能更多地知道招聘信息。

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反正就是公司要求新媒體運營什么都要會，全面型優秀人才而且還要突出然后每個月給你3500到4500不等（微笑）還得抽出一點交五險一金。

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難就難于合適的人其實都是大V/潛在大V，真正合適的人更適合自己開個號（微笑）。

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主要問題在于新媒體入門門檻低，很多招聘者都一定不了解新媒體。

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他們更想招聘有同類型崗位經驗的人。相比其他行業，我自己的感覺似乎是他們對跨行、轉業的接受度、包容性比傳統行業更低。相比背景、潛力更看重直接相關同類經驗。此外競爭大。希望增加線下面試交流吧，比如我…連面對面推銷自己的機會都很少，煩惱無法與用人部門直接溝通，從而找出改進的方向。

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請hr先踏踏實實做（不對，應該是建立）培訓體系好不好？別公司每天走人又來新人，然后進來半個月都不知道坐的位置在哪里，然后反過來說員工不耐撕不耐扛，一點都不專業。

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我就是屬于所謂的綜合類，從原創文案到平面設計到視頻制作到新媒體什么的都會，可能不算高配，但是也夠一定的要求，那又怎么樣呢？發工資那位認為“視頻也不是天天做啊為什么加工資，平面你不就是順手五分鐘設計一下啊為什么加工資，寫個稿子很容易啊又不等于是10w+為什么加工資”。

你職能綜合了，人家最后說“我們招的是新媒體編輯所以只有新媒體編輯的工資啊”，然后招聘要求寫著“需要會文案會信息搜索會平面設計會視頻制作能分析市場需求能快速學習能這個能那個還要接受加班我們保證你良好工資待遇”，敢寫到底待遇多少錢的都少之又少。

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講真，新媒體大V們的招聘有時候也是趨于理想化的，他們眼中的那些優秀員工本來就是稀缺性資源，整個行業都是新的，行業人才當然不會像其他專業一樣還有成熟的教育和培訓體系。最現實的還是靠自己公司培養現有員工，哪兒來這么多“優秀者”給招聘方撿現成的呢？

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有些招聘要求“有趣”，這個標準判斷太私人了，簡歷可能無法顯示這么多，面試也不太可能短時間內展現自己的，新媒體的招聘方法需要新一些。

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我微博20多個本地號300萬粉絲，2013年前玩全國號粉絲也過百萬，微信3萬，基本是一個人玩，但是盈利變現不好，像我這種如果去找工作有人要嘛？能給什么工資？工資5000塊自己能賺，1w+塊估計沒有幾家公司肯給，所以還是自己玩。

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新媒體從業者眼高手低與領導動不動就要你寫爆款10w+之間的矛盾，以及公司眼里新媒體啥都要做與從業者能力上限不對等的矛盾，所以兩方都不好找工作/員工。合適兩個字，太難。

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一線城市競爭激烈，趨于飽和，其他城市給不出令人滿意的薪資。一個簡單的例子是，在北京也和一些團隊負責人聊過，有些人讓我非常有想和他一起工作的欲望。但在準二線城市，很難遇到這樣的領導。

而且錢很難談攏，有個面試我的負責人說，我們這邊的受眾只需要4分的內容就夠了，我花3k請剛畢業的小孩也做得到，我相信你能做到7分，也值10k的價，但是這邊的市場不需要7分的內容啊。

如何讓雙方更快找到另一半？

這里有一些不成熟的小建議

缺人才？缺錢？還是缺溝通渠道？招人與找工作，這兩者之間似乎真的存在諸多鴻溝。僅僅從這兩次采訪中，我們也發現了不少值得思考問題，并總結了一些不成熟的小建議。

從應聘者的角度來說：

1. 盡早明確職業意向

新榜招聘相關負責人告訴榜妹，印象中，目前新榜人才庫收到的數百封簡歷，工作經歷在5年以上的基本有總監、主管等從業經驗，職業訴求也相對清晰，但大部分工作時間不長或剛畢業應屆生的求職意向就比較模糊，比如有些人會備注“你們看著合適，都可以”，其實不利于招聘方針對性地篩選。

包括采訪中，有些應聘者雖已投出不少簡歷，但仍不清楚自己感興趣的方向，只是希望能在“大號”工作。

在正式應聘前，不妨先通過各領域的榜單找到一批頭部賬號，集中觀察研究他們的內容制作和生產模式，思考自己適合新媒體生產鏈上的哪一環（比如內容運營、媒介公關、商務經理、視覺設計等），再考慮自己感興趣的垂直領域。泛泛撒網固然面廣，但效率低下。

2. 先成為優質用戶

不同新媒體都有各自鮮明的個性和突出的風格。上一期就有不少新媒體人說，招到與自家“氣味相投”的人何其難，所以會從用戶中招人。

如果已經有明確的求職意向，為什么不先成為他們的優質用戶呢？通過這樣的方式，一方面可以主動觀察，參與互動，熟悉并適應對方的調性，對照自己的相關技能是否需要回爐修行；另一方面，也能了解這家新媒體與用戶相處的模式，反觀雙方價值觀是否匹配。

3. 作品總會走在前面

求職的道路沒有“空窗期”，作品會是最好的簡歷。一些新媒體人會通過長期觀察業內的稿件，尋找志同道合的伙伴。一件好的作品總是會先作者一步找到適合他的團隊。

除了堅持創作，還要盡力而為。曾有一個在媒體、新媒體行業從業多年的朋友跟我說，他們比較常用的看人標準，是看他最差的作品，如果最差的也還保有一定水準，那么基本就不會差了。

無論你是否已經獲得心儀的崗位，愛惜自己的羽毛。即便成功入職后，也仍然能通過作品實現在職崗位的價值突破。

4. 真誠且努力

以上省略99條建議，最實際的其實是這條。因為看上去隨意又雞湯，但又最容易被忽視。

有個大號運營者曾私下說了這么一句話，其實沒什么要求，人靠譜，肯努力就行。這就像我們研究那么多的文章套路，但最后發現用戶想要的不過是真誠。

在這次采訪中的求職者，有戴著口罩面試而令對方感到不被尊重的，也有連夜分析研究公眾號內容而兩天拿offer的。換位思考，其實都是極為簡單的道理。

從招聘者的角度來說：

1. 建立培訓體系

同樣是招人難，新媒體行業又與其它行業有所不同。迭代迅速，隨時都在發生變化。再加上各家新媒體需求各異，想一勞永逸地招到能應對一切的全才，基本很難實現。

比較靠譜的方法還是建立各自的培訓體系。就像咪蒙可以讓實習生通過他們的標題培訓體系迅速掌握“咪蒙”起標題的套路，但無法要求每個實習生最開始都是黃小污。

除了提高效率，建立一套獨立的培訓體系也有利于應對新媒體行業人員流動快帶來的弊端。

2. 創新招聘模式

新媒體行業的文字能人、花式段子手層出不窮，有個性的招聘卻很少出現。兩年前，廣東東華禪寺的招聘“我佛要你”走紅一時，據說8個崗位吸引了4000人報名。一次招聘被玩成了爆款。

3. 與能力匹配的獎金制度

如果說招聘時由于雙方還不夠了解，新媒體招聘方按照各自的標準出牌無可厚非。不過后期還是有必要設置與之匹配的獎金制度和升薪計劃（與職業前景規劃匹配服用效果更佳）。

就像小北接受采訪時說，要先把福利設到位，“比如薪資、節假日福利、學習機會。光講情懷的老板不靠譜，還是要看實在能夠提供給員工的。這樣才能吸引人”。

這一點其實很多新媒體都在做，令人印象深刻的比如咪蒙的5萬月薪助理、某位小編的百萬年終獎這樣的典型案例。采訪中就有應聘者是被“咪蒙的5萬月薪助理”吸引入行……

4. 多一點耐心和寬容

尤其對新手。畢竟在變化多端的新媒體行業，稍不留神就會被新來的選手分分鐘趕超。經驗很可貴，但隨著新事物不斷產生，更可貴的是適應與理解新事物的能力，以及肯干精神。

不過，新媒體最有趣的地方也在這里呀。入行兩年就是老人，但又永遠是新人。在此與各位共勉。