現在的95后好管理嗎？

我有過與90后，包括95后下屬打交道的經歷，給你分享一下我的經驗。

我們要知道，不同代際的人確實有一些不同的特質，我們應該轉變一些方式。但最根本的，還是要把他們當做“人”來看待，也就是說，抓住人性的底層思維是一樣的。

那么95后與比他們更年長的一些人相比有什么不同呢？

他們是互聯網的一代人，思維更活躍，想象力更豐富，也更具創造力。所以，帶領95后的團隊，關鍵在于激發他們的創造力。

首先，我為什么用帶領，而不是管理呢？

當你用“管理”這個詞的時候，你是將自己處于一個家長的位置，你在區分“我”和“你們”。“我”是家長，“你們”在我的手下干活，你們得好好干，不聽話的我得“管理”。

當你用帶領這個詞的時候，你其實是將自己和他們放在了一起，所有人的心中只有“我們”，“我們”是一個球隊，團隊成員都是球員，領導是教練，“我們”的目標只有一個，就是贏球。

這是底層思維的轉變，你要做教練型的領導，而不是家長式的管理。如果說管理70后，80后，家長式的管理可能還能湊效，那么面對90后，尤其是95后的時候，你必須是一個教練型的領導。

其次，如果當好一個球隊的教練呢？

有了思維的轉變，我們就可以談談具體的操作方法了。我這有幾條建議：

1、建立心理契約

什么是心理契約？它與正式契約不同，他是人與人心理上達成的關于某件事的共識。這是激發人的創造力，形成人與人之間信任的重要手段。

和95后員工打交道，你要和他們打成一片，并與他們達成不同的心理契約，比如，誰要改掉一個壞毛病，誰應該提升某項技能，誰的業績在年底應該達成多少。

這些契約就是目標，如果你把他寫在紙面上，形成一個正式的目標協議，實際效果可能不會有心理契約要好。

為什么呢？因為紙面上的契約意味著強制，心理上的契約意味著承諾。95后的員工未必順從強制，但是一定信守承諾。

2、提供有效培訓

你是教練，就一定要給員工提供指導。這里介紹一個工具，就是IDP （Individual Development Plan)，個人成長計劃。你可以根據每個人的不同特點制定針對性的發展計劃。

你們是一支球隊，你可以根據每個人的特點將他放置在合適的位置上。這個位置要求什么能力，他現在在哪方面需要加強，你根據發展計劃，做出培訓和發展的計劃。

注意，這個IDP一定是你和下屬共同探討達成的共識，不是你自己想出來的。

3、自我不斷成長

這個非常重要。你是他們的教練，但你有沒有這個能力呢？

作為一個管理者，作為一個教練，你得不斷地學習和成長。一方面，你要融入年輕人的生活，了解他們的想法，要擁抱新思想；另一方面，你要不斷自我成長，讓團隊成員信服你，能從你身上能學到東西。

開頭我說到，不管是管理70后，80后，還是90后，首先是把他們當做“人”，而不是一味強調他們之前的定語。抓住人性，你才能做好管理，當好領導。

希望我的回答對你有所幫助！歡迎關注桑榆仁。

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我是@桑榆仁，12年銷售實戰和管理經驗，從普通銷售做起，兩年成為集團中國區最年輕部門經理，升任銷售總監，團隊業績穩居第一。

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