如何測(cè)試應(yīng)聘者？

前段時(shí)間有個(gè)做人力的朋友在招聘時(shí)遇到了問題。公司招聘需求很簡(jiǎn)單，即招一個(gè)有一年以上電商經(jīng)驗(yàn)的功能測(cè)試，有性能和自動(dòng)化優(yōu)先。

她的問題大致可以分為3個(gè)：

如何篩選簡(jiǎn)歷？即如何通過簡(jiǎn)歷快速篩選掉一部分不合適的應(yīng)聘者。

有沒有經(jīng)典的兩三個(gè)問題初步判斷可以來面試？

面試時(shí)應(yīng)該問什么問題？怎么問？如何篩選能力強(qiáng)的人？

筆者從開始做管理到現(xiàn)在，面試了超過200名測(cè)試工程師。這個(gè)過程中，我經(jīng)常會(huì)反思：我是否很好的利用了自己的時(shí)間呢？招聘時(shí)我是否漏掉了更優(yōu)秀的人才呢？我的招聘/面試方式應(yīng)該從哪些方面進(jìn)行優(yōu)化？怎么優(yōu)化？

我希望通過創(chuàng)建更好的招聘流程，來提高我的招聘效率，招聘到更合適的、更優(yōu)秀的一些人。

每個(gè)人錄用以后，我會(huì)持續(xù)跟蹤他們的工作表現(xiàn)，并根據(jù)得到的信息來調(diào)整我的招聘方式。我從這個(gè)過程中學(xué)到很多東西，所以可以說說自己的看法，為招聘經(jīng)理和技術(shù)官提供一些建議。

面試雖然很難，但是我認(rèn)為，只要認(rèn)真對(duì)待，許多問題都可以得到解決。

現(xiàn)狀

大多數(shù)的面試過程都包括這兩個(gè)主要步驟：簡(jiǎn)歷篩選和面試。

篩選簡(jiǎn)歷是為了過濾掉不合適的人，我們公司的人力篩選簡(jiǎn)歷的過程大致是：瀏覽應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷（約10秒鐘），然后電話溝通（30分鐘到1小時(shí)）。通常篩選5個(gè)人，才能有一個(gè)合適的。換句話說，絕大多數(shù)應(yīng)聘者在這個(gè)環(huán)節(jié)都被過濾掉了。

為什么在簡(jiǎn)歷篩選過程中人力會(huì)看重學(xué)歷專業(yè)和證書呢？

有一個(gè)原因是篩選簡(jiǎn)歷相對(duì)比較隨意，特別是一些受歡迎的公司，要處理的簡(jiǎn)歷非常多（這時(shí)候需要快速作出決定）。學(xué)歷專業(yè)和證書這個(gè)時(shí)候就發(fā)揮作用了。還有一個(gè)做人力的朋友告訴我，她之所以看重學(xué)歷，是因?yàn)樗X得一個(gè)人如果學(xué)歷和專業(yè)不錯(cuò)，那說明他在本應(yīng)該認(rèn)真學(xué)習(xí)的階段做了正確的事，是自制力強(qiáng)的表現(xiàn)。（也許很多人力都這么想？）

約到公司后，人力和我會(huì)分別花費(fèi)45分鐘到1小時(shí)的時(shí)間進(jìn)行面試，我參考人力的意見決定是否錄用。

在面試的時(shí)候我采取的形式有：

筆試和面試相結(jié)合

給出系統(tǒng)某個(gè)截圖，讓其在紙上寫出用例或bug。

有些技術(shù)問題允許應(yīng)聘者使用自己的電腦或手機(jī)查詢，我只觀察他是否能最終給出我想要的答案。

允許應(yīng)聘者展示他以前的工作成果。

筆試試卷中有必答題和選答題，選答題通常比較有意思和有挑戰(zhàn)性，借此看看應(yīng)聘者的性格。

考察一部分理論問題

在做出錄用決策時(shí)我是比較保守的，即傾向于拒絕應(yīng)聘者。為什么呢？

我覺得，錄用不合適的人，是經(jīng)理能夠做出的最差的決策，可能要長(zhǎng)時(shí)間忍耐這種錯(cuò)誤的后果。

因?yàn)殄e(cuò)誤的否定（即拒絕能勝任工作的應(yīng)聘者），后果無非是我浪費(fèi)了一些時(shí)間。但錯(cuò)誤的肯定（錄用了不合適的人），對(duì)公司的代價(jià)就很昂貴了，公司要為此付出薪酬、管理成本，甚至?xí)绊憟F(tuán)隊(duì)士氣（我們得承認(rèn)，營(yíng)造一種良好的工作氛圍往往需要花費(fèi)一兩年的時(shí)間，但毀掉它只要一個(gè)月就夠了）。再加上在一小時(shí)內(nèi)判斷應(yīng)聘者的水平從根本上來說是很困難的，所以很自然的我在做出決策時(shí)是偏向于拒絕應(yīng)聘者。

這么說吧，如果讓我對(duì)已經(jīng)錄用的人重新進(jìn)行面試，那么通過率是多少呢？這是一個(gè)可怕的問題。答案幾乎可以肯定在100％以下。

需要澄清的是，我不是說公司在面試中應(yīng)該降低要求——拒絕是面試的重點(diǎn)！我更加沒有說，公司害怕“錯(cuò)誤的肯定”甚于“錯(cuò)誤的否定”是錯(cuò)誤的——錯(cuò)誤的錄用一個(gè)應(yīng)聘者所帶來的代價(jià)是昂貴的。

我知道自己的這個(gè)心理導(dǎo)致了“錯(cuò)誤的否定”的概率很高，這傷害了那些應(yīng)聘者（對(duì)公司來說也是一種損失）。我思考了一些改善的方法。

1.確定員工需要具備哪些技能

進(jìn)行一個(gè)好的面試的第一步就是要確定應(yīng)聘者需要具備哪些技能。這需要對(duì)測(cè)試小組承擔(dān)的任務(wù)，以及完成這些任務(wù)所需要的技能做出規(guī)劃。

比如：

你需要一個(gè)能夠適應(yīng)快速迭代的人，還是細(xì)心嚴(yán)謹(jǐn)?shù)模?/p>

你想要有人來解決技術(shù)問題，流程問題，人員素質(zhì)問題，還是構(gòu)建框架？

你是否需要一個(gè)擁有某個(gè)特定技術(shù)技能的員工，還是一個(gè)聰明的、能夠在工作中學(xué)習(xí)的員工？

質(zhì)量管理理論、測(cè)試?yán)碚摶A(chǔ)等是重要的還是無關(guān)緊要的？

理解業(yè)務(wù)是否重要？

這些問題沒有正確的答案，最關(guān)鍵的是你應(yīng)該根據(jù)自己的需要來做出有目的性的選擇。這也意味著要避免簡(jiǎn)單地、隨意地挑選面試問題！

曾經(jīng)有一次我為了招聘一個(gè)邏輯能力強(qiáng)的人，選擇了一道題：

小明正看著小學(xué)，而小雪正看著小文。小明已婚，小文未婚。請(qǐng)問是否有一位已婚人士正在看著一位未婚人士？ 答案：（ ）

是 B、不是 C、無法確定

這道題當(dāng)時(shí)有二十個(gè)應(yīng)聘者做過，遺憾的是，只有2人給出了正確答案。能給出正確答案不一定意味著應(yīng)聘者邏輯能力強(qiáng)（可能他受過類似的訓(xùn)練），但若沒有給出準(zhǔn)確答案，很難讓人相信應(yīng)聘者邏輯能力強(qiáng)。

2. 問的問題盡可能地接近真實(shí)的工作

工作中分析一個(gè)項(xiàng)目的測(cè)試范圍可能需要一天甚至更長(zhǎng)的時(shí)間，但面試官并沒有這么長(zhǎng)的時(shí)間來評(píng)估一個(gè)應(yīng)聘者。每個(gè)面試官通常只有一個(gè)小時(shí)的時(shí)間。面試官看的是應(yīng)聘者在壓力下快速解決小問題的能力。這是一項(xiàng)與眾不同的技能。它與應(yīng)聘者本身所具備的技能是相關(guān)的（但又不完全相關(guān)）。在制定面試問題時(shí)，應(yīng)盡可能地讓他們之間的差異最小化。

面試中問的問題應(yīng)盡可能地接近應(yīng)聘者應(yīng)聘的那個(gè)職位（或者你想要衡量的技能）。例如，如果你關(guān)心的質(zhì)量管理，可以讓應(yīng)聘者分析一下公司所面臨的困境并嘗試給出解決思路，而不是提問他們項(xiàng)目測(cè)試經(jīng)驗(yàn)。如果你關(guān)心自動(dòng)化測(cè)試框架，可以讓應(yīng)聘者寫一小段代碼來解決問題（比如我上一篇文章中提到的場(chǎng)景），而不是要求他們說出自動(dòng)化測(cè)試開展的必要性。你可以讓應(yīng)聘者在白紙上解決一個(gè)小問題，也可以讓他們用真實(shí)代碼來調(diào)試程序，但是，后者相對(duì)來說效果更好一些。

也就是說，在白紙上進(jìn)行面試是有爭(zhēng)議的。作為一個(gè)面試官，在面試自動(dòng)化測(cè)試工程師時(shí)，我不在乎工程師是否能夠熟記Python itertools模塊。我關(guān)心的是他們?nèi)绾问褂玫鱽斫鉀Q問題。通過讓應(yīng)聘者在白紙上工作，我可以讓他們不必關(guān)注語法正確與否，而是專注于邏輯。甚至可以成為一個(gè)開放的書面面試，并允許他們用百度搜索任何他們想要的東西。

3. 避免不用思考的問題

對(duì)于面試中要問的問題，有另外一個(gè)很好的經(jīng)驗(yàn)法則，那就是要避免不用思考的問題，例如，

避免網(wǎng)上隨意搜集的測(cè)試面試題，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都會(huì)刻意的用這類“面試題”訓(xùn)練他們的學(xué)員，且應(yīng)聘者面試前也多會(huì)搜集類似信息用以應(yīng)對(duì)面試。防止他們不用動(dòng)腦子就可以回答出來。

避免腦筋急轉(zhuǎn)彎或者任何需要頓悟的問題，能回答好這類問題不意味著應(yīng)聘者更聰明，可能只是他們受過類似的訓(xùn)練。

提倡提的問題需要有一系列相互依存的步驟，而不是一個(gè)單一的核心問題。這樣，你可以通過引導(dǎo)的方式幫助應(yīng)聘者回答一個(gè)步驟，讓應(yīng)聘者可以回答好剩下的步驟。這很重要，可以避免面試官表達(dá)不清、應(yīng)聘者理解有誤，也可以緩解應(yīng)聘者因?yàn)榫o張而不知所措（面試中幫助他們并且看著他們恢復(fù)情緒也很重要）。舉個(gè)例子，讓應(yīng)聘者在回答“作為一個(gè)leader，如何開展測(cè)試工作”（有一系列的步驟）可能比要求應(yīng)聘者回答“開發(fā)不認(rèn)同你提交的缺陷”（單單一個(gè)要點(diǎn)）來得更好。

4. 避免太難的問題

如果一個(gè)應(yīng)聘者順利解答了一個(gè)非常困難的問題，那么這相當(dāng)于告訴了你很多有關(guān)他的能力方面的事情。但是，由于問題很難，大多數(shù)應(yīng)聘者都不能很好的解答。那么期望從這個(gè)問題獲得的信息的多少，就會(huì)受到這個(gè)問題的難度大小的影響。我發(fā)現(xiàn)，最優(yōu)的難度要比我最初預(yù)計(jì)的難度要小得多。

什么是最優(yōu)難度？歡迎加我的威信來溝通。

需要澄清的是，我不會(huì)因此而降低評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。我會(huì)對(duì)應(yīng)聘者問一些簡(jiǎn)單的問題，但是對(duì)評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)比較嚴(yán)格。對(duì)于大多數(shù)應(yīng)聘者來說，這樣帶來的壓力更小，也算是額外的好處吧。

舉個(gè)例子，要求應(yīng)聘者回答“UI測(cè)試需要關(guān)注哪些方面”要比要求其回答“如何做好電梯測(cè)試”來得要好。

5. 對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者問同樣的問題

面試就是對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行比較。目標(biāo)是將應(yīng)聘者分為能或者不能為公司做出貢獻(xiàn)的兩類人員（如果只是為單個(gè)職位雇用人員，則選擇最適合的人）。正因?yàn)檫@樣，向不同的應(yīng)聘者提不同的問題是沒有道理的。如果你以不同的方式評(píng)估應(yīng)聘同一工作的不同應(yīng)聘者，會(huì)對(duì)做出錄用決策產(chǎn)生很大影響。為了篩選面試問題，面試官非常有必要花時(shí)間來學(xué)習(xí)這些問題，并探索提問方式和答案。

6. 考慮使用多套面試題

你應(yīng)該考慮提供多份不同的面試題，這與我之前的觀點(diǎn)并不沖突。例如，你可能需要招聘幾個(gè)初級(jí)工程師，但同時(shí)又要招幾個(gè)有豐富測(cè)試經(jīng)驗(yàn)的工程師。在這種情況下，應(yīng)當(dāng)考慮準(zhǔn)備多套面試題。并且，關(guān)鍵問題是，你應(yīng)該準(zhǔn)備足夠多的題目來標(biāo)準(zhǔn)化每套試題。

7. 不要因?yàn)樽C書而產(chǎn)生偏見

證書并不是毫無意義。從985/211畢業(yè)、或者在BAT工作過的工程師，從整體上來說比其他那些沒有這些經(jīng)歷的工程師表現(xiàn)的要更好一些。

在篩選步驟中給予證書一定的重視程度并不是完全不合理。

但實(shí)際情況是，如果應(yīng)聘者擁有更優(yōu)秀的學(xué)歷和專業(yè)，這會(huì)干擾面試官的判斷，讓面試官更愿意在面試中寬恕應(yīng)聘者的錯(cuò)誤。

8. 適當(dāng)引導(dǎo)應(yīng)聘者

面試不僅僅是評(píng)估一個(gè)應(yīng)聘者的技能，也是一個(gè)團(tuán)隊(duì)在接納一個(gè)成員。對(duì)于后半句話來說，面試可以認(rèn)為是一個(gè)通過儀式。是的，面試的壓力很大，也讓人討厭（特別是表現(xiàn)不好的時(shí)候），但是我們都經(jīng)歷了，應(yīng)聘者也一樣。

作為一名面試官，當(dāng)看到應(yīng)聘者因?yàn)橐坏篮?jiǎn)單的題目而卡住的時(shí)候，應(yīng)避免說一些不合適的話（這只會(huì)增加應(yīng)聘者的壓力）。

我使用的一個(gè)竅門是，當(dāng)應(yīng)聘者表現(xiàn)得實(shí)在很差時(shí)，就把評(píng)估模式轉(zhuǎn)變?yōu)榻虒W(xué)模式，評(píng)估模式的目標(biāo)是評(píng)估應(yīng)聘者的技能，而教學(xué)模式的目標(biāo)是讓應(yīng)聘者理解問題的答案（通過引導(dǎo)的方式）。

9. 錄用決策

到目前為止，我只討論了個(gè)別問題，而沒有討論最后的面試決策。我的建議：

測(cè)試團(tuán)隊(duì)成員有不同背景：每個(gè)人都有自己的強(qiáng)項(xiàng)，且有很大不同。我曾經(jīng)錄用過幾個(gè)沒干過測(cè)試，但是有其他工作經(jīng)驗(yàn)的人，其中一個(gè)做過銷售（他負(fù)責(zé)編寫測(cè)試報(bào)告，協(xié)助我跟市場(chǎng)部、研發(fā)部溝通以引起某些工作的重視）。如果使測(cè)試小組具備所需的能力，這樣做會(huì)很成功。某些情況下不適合，比如自動(dòng)化和性能工作，或者某些系統(tǒng)要求必須有足夠的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)。

錄用有編程經(jīng)驗(yàn)的測(cè)試，特別是純黑盒測(cè)試團(tuán)隊(duì)，可以幫助定位缺陷，提升測(cè)試部的對(duì)外形象。

錄用熱愛工作的人：謹(jǐn)慎對(duì)待喜歡抱怨、對(duì)過去不滿的人。