找工作找了快一個(gè)月？

每天都有面試，代表投遞的職位與簡歷匹配度高，也就是受投遞的簡歷企業(yè)認(rèn)可，簡歷是沒有問題的，那問題也就出現(xiàn)在面試環(huán)節(jié)。而簡歷通過而面試不上主要有2個(gè)方面原因：

工作能力與綜合素養(yǎng)

簡歷是個(gè)人背景、經(jīng)歷的基本信息呈現(xiàn)，并且呈現(xiàn)載體是文字，無法體現(xiàn)個(gè)人的深度個(gè)人能力、綜合修養(yǎng)等，比如簡歷上寫自己具備優(yōu)秀的溝通表達(dá)能力，那么優(yōu)秀的表達(dá)能力是什么樣的一張狀態(tài)，能達(dá)到什么樣的溝通影響水平水平，這些是字里行間無法體現(xiàn)的需要當(dāng)面溝通才能體驗(yàn)感受。再比如簡歷中寫滿了自己的職業(yè)經(jīng)歷、證書學(xué)歷、獎(jiǎng)狀獎(jiǎng)勵(lì)等等，但企業(yè)要求崗位具有細(xì)心的特質(zhì)，細(xì)心在從簡歷中的信息就很難體現(xiàn)出。

所以簡歷通過篩選而面試不通過，很可能是工作能力、個(gè)人素養(yǎng)修養(yǎng)不過關(guān)。而能力、素養(yǎng)是難以識別且難以短期改變的。這要從能力素養(yǎng)的冰山模型開始說起。

冰山模型美國著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出的關(guān)于人的能力知識技能在不同程度上的識別情況及對崗位勝任的影響情況。

在冰山以上看得見的部分主要是知識技能，和我們?nèi)粘Ｋ娨粯樱R和技能很容易看得見，很容易識別，只要簡單的問答、考試、測試就能知識知識怎么樣、操作技術(shù)怎么樣，甚至于知識和技能相對于冰山以下其他部分是最容易獲取的，只要投訴自身精力就可以學(xué)習(xí)掌握到。

而在冰山以下隨著冰山的深入，其識別和獲得或者改變越來越難。冰山以下的能力層與專業(yè)技能更為接近，都屬于“泛能力范疇”，但專業(yè)技能偏向于操作類的技能，比如電腦操作技能、維修鈑金技能、編程技能等等是一種技術(shù)，而能力則是一種綜合的行為方式，是方法和技能的綜合，比如演講呈現(xiàn)能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通表達(dá)能力，這些能力包含了其中的操作方法、技巧但又須靈活的組合應(yīng)用甚至于需要實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的累積才能掌握，所以獲得也就更加難，同時(shí)它的識別需要更深入到行為中去觀察觀測通過行為方式的選擇來判斷更不容易評價(jià)判斷。

而越往更深到了個(gè)人行為特征、人格特質(zhì)則是個(gè)人性格、習(xí)慣的偏好，這些偏素養(yǎng)類的因素是更難以改變的尤其是作為個(gè)體我們會(huì)切身的體會(huì)到習(xí)慣很難建立也很難改變。

同時(shí)人格特質(zhì)和行為而特征是可以在特殊場景下臨時(shí)性的偽裝出來的，比如很粗心的人可以在面試的時(shí)候因?yàn)橹朗敲嬖嚳桃獾暮芗?xì)心，再比如沒有是什么親和力的人在特殊場合下也可以用肢體語言、語氣、面部表情讓自己臨時(shí)變得有親和力，但等到回歸到正常的狀態(tài)或者適應(yīng)了環(huán)境，就會(huì)卸下這種臨時(shí)的偽裝。所以在面試的時(shí)候很可能候選人為了迎合面試官的要求，而刻意改變一種狀態(tài)，這樣面試官是很難察覺出來的，包括到最深層次的價(jià)值觀也是一樣的道理。

所以越往冰山的深層次越不容易識別、改變、獲取。

依據(jù)冰山模型的本質(zhì)來看，企業(yè)在面試的過程中就很看重個(gè)人綜合素養(yǎng)的表現(xiàn)，這些都是簡歷中無法體現(xiàn)卻又是個(gè)人深處較難以改變的一些點(diǎn)，而自己如果忽視這個(gè)方面單單的以為有技術(shù)技能就OK那么就容易失敗而不自知。

綜合能力、素養(yǎng)很難改變是不是以為著自己就是死路一條就沒有機(jī)會(huì)了呢？坦誠的說如果自己能力素養(yǎng)卻是不夠高，需要長期的累積打磨的去系統(tǒng)提高才是陽關(guān)大道，但是不可回避的說，面試也確實(shí)有面試呈現(xiàn)的方法論，能讓自己短時(shí)間內(nèi)按照標(biāo)準(zhǔn)方法套路的輸出，讓看上去不差甚至還不錯(cuò)，這個(gè)方法就是面試技術(shù)。

如同上文中提到的，在面試中刻意表現(xiàn)是能夠起到一定“偽裝”作用，而這個(gè)偽裝則能夠讓面試官認(rèn)同我們具備某些能力。在面試技術(shù)中看來與其說是“偽裝”不如說是一個(gè)能力拔高的速成訓(xùn)練，其本質(zhì)也還是短期建立一種能力操作標(biāo)準(zhǔn)方法。

在面試過程中最容易識別、最為重要但又能夠短期通過方法來速成的三種能力及特質(zhì)是溝通表達(dá)能力、邏輯思維、與崗位匹配的能力技能要求。

邏輯思維不會(huì)單獨(dú)的評價(jià)和出現(xiàn)而是貫穿在所有的問答中體現(xiàn)，尤其是在溝通表達(dá)過程中體現(xiàn)自己的意識流、思路時(shí)則是邏輯思維最好的體現(xiàn)，所以溝通表達(dá)的方法論就尤為重要，同時(shí)溝通表達(dá)中要將自身能力向目標(biāo)崗位遷移。

在面試中要謹(jǐn)記三個(gè)表達(dá)的方法：

1、總分總：復(fù)雜龐大的內(nèi)容如果不夠清晰會(huì)讓HR反感，以至于面試扣分，所以在表達(dá)比較冗長或復(fù)雜的內(nèi)容時(shí)要能夠在表達(dá)中結(jié)論先行，然后再呈現(xiàn)各個(gè)分論點(diǎn)，表達(dá)結(jié)束能夠在高度概括的一句話總結(jié)，讓整體的表達(dá)成為文章章節(jié)式或目錄式的1、1.1、2、2.1的表達(dá)結(jié)構(gòu)，其中在分論點(diǎn)的描述時(shí)如果分論點(diǎn)本身也是復(fù)雜的內(nèi)容那么分論點(diǎn)也要遵循下一級結(jié)構(gòu)的總分總表達(dá)。

舉個(gè)例子要說明人力資源的的模塊分工，結(jié)論先行則是人力資源分為六大模塊。展開分述則是招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效、員工關(guān)系、人資規(guī)劃分別描述，而招聘當(dāng)中又分為很多更細(xì)的內(nèi)容，則招聘也需要再次總分總的描述，“總”責(zé)任，招聘管理工作氛圍招聘渠道、任職標(biāo)準(zhǔn)、面試流程三大部分，“分”則是這三大部分的分別描述。

2、STAR法則：STAR法則是人力資源領(lǐng)域尤其在招聘時(shí)候的一個(gè)面試甄選方法，主要是通過向求職者獲取重要項(xiàng)目、關(guān)鍵任務(wù)中的業(yè)務(wù)背景、目標(biāo)終點(diǎn)、所用方法論、最終業(yè)績成就，以此來判斷項(xiàng)目任務(wù)的價(jià)值、真?zhèn)巍㈦y度以及個(gè)人專業(yè)技能、綜合能力的體現(xiàn)，而當(dāng)候選人在面試中能夠主動(dòng)用到這樣的一個(gè)方法來呈現(xiàn)自己的關(guān)鍵項(xiàng)目任務(wù)時(shí)，一方面能夠用數(shù)據(jù)化具體的方法呈現(xiàn)個(gè)人業(yè)績成就很有說服力，另一方面這是一種高度職業(yè)素養(yǎng)、表達(dá)能力的體現(xiàn)，容易得到加分。

所以在面試中介紹案例、項(xiàng)目、任務(wù)時(shí)要學(xué)會(huì)用STAR法則來呈現(xiàn)。STAR的四個(gè)字母分別代表背景、目標(biāo)、方法、業(yè)績，而在表達(dá)中就需要用精煉的話語來呈現(xiàn)包括這四個(gè)部分的項(xiàng)目任務(wù)內(nèi)容。

舉個(gè)例子，材料工程師崗位中材料問題改善任務(wù)的描述如此呈現(xiàn)：

針對市場反饋密封漏水、銹蝕等質(zhì)量問題，通過交叉試驗(yàn)、對比分析、魚骨圖分析等挖掘關(guān)鍵原因解決問題，期間主導(dǎo)推進(jìn)解決“V6產(chǎn)品路試發(fā)動(dòng)機(jī)銹蝕”等重大故障問題，并熟悉掌握整車制造流程、汽車結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等。

其中市場反饋的問題就是背景、解決此類問題就是目標(biāo)，過程中用的魚骨圖、較差實(shí)驗(yàn)則是使用的方法論、最終主導(dǎo)推進(jìn)解決的問題就是具體的業(yè)績成就了。這樣就讓自己的案例很保安、具體、有具體或量化的結(jié)果呈現(xiàn)有說服力，同時(shí)也體現(xiàn)了自己所會(huì)且使用的技能，整體表達(dá)結(jié)構(gòu)上也是具備方法套路的，很容易得到面試加分。

3、個(gè)人能力呈現(xiàn)需要向目標(biāo)崗位遷移

每個(gè)人的能力是有很多維多向的，但是崗位核心需要的就只有少數(shù)幾項(xiàng)，如果在表達(dá)呈現(xiàn)中一直不能夠讓自己的能力和崗位要求重合，那么就會(huì)讓自己越來越偏離崗位要求，甚至HR會(huì)覺得自己根本不懂公司不懂崗位。所以所有的內(nèi)容呈現(xiàn)都需要向崗位要求的能力所遷移。

遷移很簡單，就是崗位要求的能力梳理出來，我們在表達(dá)的時(shí)候就終點(diǎn)呈現(xiàn)這些能力素質(zhì)、只是技能，而對于不相關(guān)的則一筆帶過或者不去提及。

而關(guān)鍵的就是如何去梳理出崗位的要求呢？用三個(gè)途徑綜合實(shí)力，一個(gè)途徑是從崗位招聘信息中提取，一般招聘信息中都會(huì)提及崗位對候選人所要求的能力這些能力都是典型的要求；另一個(gè)途徑是通過雇主評價(jià)網(wǎng)站如看準(zhǔn)網(wǎng)等，找到他人對雇主面試的評價(jià)，提取一些有用的面試信息以及要求信息；第三個(gè)方面則是最重要的一個(gè)方面，就是還原崗位的工作場景工作流程，構(gòu)思解決問題所需要的技能能力。

比如銷售回到工作場景中，其銷售是靠膜拜或者電話銷售的方式，那么就會(huì)要求個(gè)人具有強(qiáng)大的逆商，能夠接受拒絕、面對困難，并且有毅力，這就是場景還原所得。

通過這三個(gè)途徑結(jié)合得到了目標(biāo)崗位能力需求，則與崗位核心需求相差不遠(yuǎn)，朝著這方面遷移則大概率不會(huì)發(fā)生偏差。

薪酬要價(jià)與自身呈現(xiàn)能力匹配程度

第二個(gè)部分影響部分則是基于自身能力的情形，然后薪酬要求不匹配，而不匹配主要是高于自身表現(xiàn)，一般能力高要價(jià)低是肯定能夠被接受錄用的。往往只有能力值5000，而要求七八千則容易被pass了。

如果只是一兩次的拒絕，那么可能是個(gè)案，但是如果是長期的拒絕，那么很可能是自身能力確實(shí)到達(dá)不了期望薪酬的高度。有時(shí)候我們在一個(gè)大企業(yè)收入很高，跳槽會(huì)認(rèn)為應(yīng)該漲更高，畢竟有大企業(yè)的平臺背書，但是恰恰這走入了一個(gè)誤區(qū)，在平臺上能夠拿到高收入還有一方面原因是因?yàn)榇笃脚_的福利標(biāo)準(zhǔn)本身就很高，而我們把平臺當(dāng)做自己的實(shí)力去要價(jià)，自己卻僅僅是站在平臺上沒有往上跳躍的能力。

所以如果一直沒有拿到offer，那么建議適當(dāng)調(diào)低期望值，也許能找到另一片天。

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@職場教練李麟，十四年人力資源從業(yè)者，生涯咨詢師、管理咨詢師、職業(yè)伴侶，用過都說好。