但用人單位沒有把其中的一份給勞動者？

單位與員工簽訂勞動合同，這是很平常的事情。如果合同的內(nèi)容與簽訂程序不違背相關(guān)法律的規(guī)定，那么這份合同就是有效的。然而，用人單位若拒絕給予或直接扣留應(yīng)當(dāng)給予員工保管的那份勞動合同，這種做法顯然是不合理也不合法的。從某種角度而言，顯示出用人單位管理的不規(guī)范、不厚道形象，更談不上以人為本和關(guān)心職工了。

關(guān)于這個問題，我想從勞動合同的訂立、生效、保管、無效，合同維權(quán)等幾個方面來回答。因為這是職場中勞動者和用人單位之間最常見的勞動爭議事件類型。我從多角度的回答可以讓大家把這作為一種有效的參考。希望這樣的回答能幫助到有需要的職場朋友。

員工入職后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與員工簽訂勞動合同，這是企業(yè)的法定義務(wù)，否則將承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。

企業(yè)招聘了新員工，經(jīng)過面試和審核合格后予以正式錄用。那么被錄用的員工自開始入職工作之后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在30天內(nèi)與新進員工簽訂勞動合同，簽訂勞動合同的形式可以選擇固定期限、無固定期限、或以完成某項任務(wù)這期限的勞動合同。

現(xiàn)在中小型企業(yè)一般簽訂一年以上的固定期限勞動合同的做法比較普遍。規(guī)模較大的公司或集團公司大多采用簽訂3年期限的勞動合同的做法。為什么要簽訂三年呢？企業(yè)的目的何在？

有句話說得好“外行看熱鬧，內(nèi)行看門道。”是的，企業(yè)簽訂3年的勞動合同，那么試用期可以最多定到6個月。試用期限定得越長對企業(yè)有什么好處呢？

一是，有利于企業(yè)考察新人，畢竟面試和求職簡歷也不能全面地考察或確定所錄用之人一定就是合格的；需要更長的工作時間和業(yè)績來證明員工的能力和人品等。

二是，有利于企業(yè)降低人工成本，因為試用期內(nèi)，大多數(shù)企業(yè)都是支付80%的正常崗位工資。不要小看這個問題。我們來舉例算一下細賬就明白了。

例如，某集團公司，平均每月招用新人達2000多人，業(yè)務(wù)旺季甚至可以達到5000人的招聘規(guī)模。我們就按平均每月招用新員工3000人來計算，集團一般員工的平均工資為6000元/月，試用期如果按80%支付工資，那么每個新進員工就節(jié)約人工成本20%，相當(dāng)于降低成本1200元，3000人算下來每個月就可以降低人工成本360萬元。6個月試用期的設(shè)置為企業(yè)總共可以降低人工成本2160萬元。這是個什么概念？也就是說，這筆節(jié)約的人工成本，都能抵得上幾個中小企業(yè)的年利潤了。

1.那么企業(yè)應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂勞動合同有法律依據(jù)嗎？

當(dāng)然有的，根據(jù)《勞動合同法》第七條和第十條的規(guī)定：

第七條，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。

第十條， 建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。

已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

2.如果用人單位始終不與勞動者簽訂勞動合同，又有什么法律后果呢？

單位不與勞動者簽訂勞動合同的后果是嚴(yán)重的。除了給予行政處分外，還得支付勞動者的雙倍工資。根據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。

由此可見，單位不與勞動者簽訂勞動合同表面上看沒有什么后果，實際上具有相當(dāng)嚴(yán)重的后果隱患。比如說，只要有員工向勞動行政管理部門投訴，因為未簽勞動合同這個原因要求單位支付雙倍工資，基本一是一投一個準(zhǔn)。企業(yè)不得不為此承擔(dān)違法代價。

3.單位與員工簽訂勞動合同后，不給勞動者一份，兩份合同都自己保管，這種做法對嗎？

單位這種做法當(dāng)然是不對的。既然大家是平等的主體之間簽訂合同，沒有理由不給員工一份合同啊！這也違背了公平的原則。單位這種做法也是違法的。

根據(jù)《勞動合法》第十六條規(guī)定：

勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

簽訂勞動合同，注意區(qū)分合同的有效性和無效性

作為普通員工，有相當(dāng)一部分人對勞動法律不懂或者說不太懂。因此，出現(xiàn)了很多勞動糾紛事件，勞動者無法依法維權(quán)。主要是他們?nèi)鄙倭私夂蛯W(xué)習(xí)與自己職場息息相關(guān)的勞動法和勞動合同法等勞動體系的法律知識。

所以，在實踐過程中，無法感知企業(yè)的操作是否合法，是否已經(jīng)或者將會侵犯到自己的合法權(quán)益。因此，只有當(dāng)問題出現(xiàn)的時候才知道自己被單位坑了。有些人就算知道單位坑了自己，也沒有去想用法律武器來維護自己的合法權(quán)益。

常見的勞動人事爭議事件中，涉及較多的就是與勞動合同簽訂有關(guān)的事項。

一是單位沒有與員工簽訂勞動合同；

二是單位的勞動合同條款中相當(dāng)一部分是利于企業(yè)本身的不利于勞動者的霸王條款。

三是單位的勞動合同條款中，存在限制員工人身自由和言論自由的違法條款。

第一種沒有簽訂勞動合同的情況，前面已經(jīng)詳細講述了，在這里就不再重復(fù)了。重點說一下企業(yè)的勞動合同條款中所謂霸王條款或者違法條款。如果說單位勞動合同中有霸王條款和違法條款應(yīng)當(dāng)怎么辦呢？這樣的合同簽訂了對勞動者有危害嗎？這樣的合同有效嗎？

可以肯定地告訴大家，單位的勞動合同中的霸王條款和違法條款是無效的，從簽訂時候就已不具法律效力。這些不合理條款或違法條款可能導(dǎo)致已簽訂的勞動合同部分失效或全部無效。

根據(jù)《勞動合同法》第二十六條規(guī)定：

下列勞動合同無效或者部分無效：

(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(二)用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的;

(三)違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。

因此，大家如果有這種情況 也不用擔(dān)心。無論企業(yè)給你們簽訂的勞動合同內(nèi)容怎樣？只要是違法的和不合理的條款都是無效的，如果因此損害到了你們的利益，可以據(jù)此向當(dāng)?shù)厝松缇滞对V或者收集資料申請勞動仲裁。

反之，只要勞動合同中具備法定的必備條款，沒有不合理的和違法的條款，員工與單位之間是在自愿平等的前提下簽訂的勞動合同，并且雙方都有簽字或者單位一方加蓋公章的，才具有法律效力，才是有效合同。

在維權(quán)實踐中，如果遇到單位簽訂了合同卻沒有給員工，員工怎樣維權(quán)呢？

當(dāng)勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議事件時，如果單位沒有把簽訂的勞動合同給予員工一份，那么員工想要用勞動合同去維權(quán)怎么辦呢？勞動行政部門或勞動仲裁委相關(guān)人員問起來有沒有簽訂勞動合同怎么回答呢？

這個問題在實際職場中很多，不是個案。有不少的勞動者想維權(quán)，卻苦于手里沒有掌握與單位簽訂的勞動合同，感到維權(quán)無望，加之單位的各種手段折磨，不少的員工受不了都自離走人。

針對這種問題，根據(jù)我的了解和總結(jié)，如果遇到這種簽訂了合同又手里又沒有的情況，不用著急，可以用以下方法去應(yīng)對。

一是，直接在投訴的時候向勞動行政部門說明勞動合同簽訂了的，但全部被單位收去了，沒有給自己。

二是在勞動仲裁申請書中直接說沒有簽訂勞動合同，這樣在仲裁過程中，用人單位不會承認(rèn)沒簽勞動合同，因為后果嚴(yán)重，所以必然會把簽訂的勞動合同拿出來，這就是證明勞動者與用人單位存在勞動關(guān)系的鐵證。

因此，當(dāng)你沒有勞動合同，或者沒簽訂勞動合同，只要有其他證據(jù)能證明你是單位的員工，單位給你發(fā)了工資的，你按時上了班有考勤打卡的，有買社保的，有工作證或廠服的等等。都是可以申請勞動仲裁進行維權(quán)的。

總之，在外打工的朋友們，遇到有關(guān)合同方面的勞動糾紛不要著急，可以多了解和學(xué)習(xí)《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》相關(guān)法律。為自己維護職場利益打好基礎(chǔ)，依法維權(quán)也是職場人的必備技能！

結(jié)束語：如果大家有職場上的好經(jīng)驗和難點問題需要交流探討，可以在評論區(qū)留言，一起分析交流學(xué)習(xí)，共同進步！

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