如何看待有些公司留不住應屆生？

企業留不住應屆生，可以從兩個方面來看：

首先，從應屆生的角度。

如今，95后已進入職場，作為新生代，他們學習能力強，思維活躍，容易接受新事物，心態比較樂觀，愛好也相對廣泛，價值觀也比較多元化。比較自我，比較叛逆。

前程無憂曾做過員工離職率的調查，數據顯示應屆生的離職率明顯高于整體水平。其主要原因是他們的職業興趣比較多元化，更加注重個人感受，跳槽意愿較為強烈。在入職初期如對薪酬福利水平不滿意、缺少職業發展機會或空間、不適應或難以融入工作環境等，便會立即選擇離職，“裸辭”也不在少數。

職前菌在與許多HR交流時，也聽說了許多奇葩的離職理由，比如食堂菜不好吃，公司女生太少，領導對自己說了幾句重話心情不爽等等?，F在的大學生已經不是20年前的“天之驕子”，作為職場新人，要有腳踏實地，虛心學習的態度，多做少說，積蓄自己的能量。

如果這份工作對于自己的確不適合，離職也無可厚非，但不要因為一時沖動，或過于玻璃心，而使跳槽淪為兒戲，職場新人也需要盡快調整好心態，努力職場適應，加速自己的職業發展。

其次，從企業角度來看。隨著90后、95后步入職場，對于這些在互聯網時代成長起來的新人類，如果企業及管理人員還停留在過去傳統的員工管理方式或一成不變的企業文化當中，那么留不住應屆生也是自然的事。在實際管理過程中，許多管理者都有“我本將心向明月，奈何明月照溝渠”的感受，在企業還曾風靡了一陣“90后新生代管理”的相關培訓課程。有些企業也采取了一些應對措施和方法，比如：

1、 多樣化的管理方式，拒絕死板和教條，給予充分信任，給年輕人施展才華的平臺，給員工更多的自由和空間，相信他們會做的很好；

2、 激勵方式的變化，90后的自我價值實現感比較強，相對物質來說，更在乎榮譽和個人感受，一些直接與金錢掛鉤的方式有可能無法激發起他們的興趣，可以適當用一些游戲化或娛樂化的方式替代；

3、 營造企業參與氛圍，讓年輕員工更多的參與到公司的發展事務中，給他們以尊重，不再是打工者，而是企業的“主人”，充分授權，尊重他們的想法，給他們更多的機會和挑戰；

4、 輕松有活力的團隊氛圍，在大多數90后眼中，領導并不是70后眼中的“領導”，他們更愿意與領導成為伙伴，可以和領導一起“玩”，而那些“高高在上”的領導會令年輕人感覺有代溝和距離感。

5、 職業生涯發展方面的引導，有興趣有價值才會有動力。使年輕員工在工作中獲得樂趣，獲得成就感，使個人價值得到充分展現。

只有企業發展與員工需求相一致，雙方才能一起走的更遠，因此用人單位與職場新人雙方都應該去調整、適應，加速各自的發展。