可新招的一直勝任不了工作？

我們先把這其中的流程理順：

老員工提出辭職申請(qǐng)。主管領(lǐng)導(dǎo)與老員工面談并進(jìn)行挽留。挽留無效，批準(zhǔn)辭職，進(jìn)入辭職流程。老員工開始準(zhǔn)備工作上的交接。主管領(lǐng)導(dǎo)著手開始進(jìn)行人員相關(guān)的招聘。如果短時(shí)間招聘到合適的人選，那就入職和老員工進(jìn)行工作交接。如果合適的人選暫時(shí)招不到，那就從公司已有的員工中選擇合適的員工，先暫時(shí)與該辭職老員工進(jìn)行工作交接。招聘工作不能停。最后辭職老員工工作交接完成，達(dá)到交接完成的標(biāo)準(zhǔn)，老員工離開。

只要流程清楚了，你現(xiàn)在碰到的問題也就清楚了，我們接著進(jìn)行詳細(xì)的分析。

你新招聘的員工一直勝任不了工作。

你說新招聘的員工一直勝任不了工作，原因其實(shí)不外乎就下面的三個(gè)：

本身能力夠，但融入有問題，導(dǎo)致勝任不了工作。

你新招聘的員工有個(gè)特殊的標(biāo)簽，那就是專門為接替離職老員工的。這就會(huì)牽扯到一個(gè)時(shí)間問題，時(shí)間緊，任務(wù)重，要盡快的完全掌握離職老員工的工作，這就要求新入職的員工要快速的融入，融入新的公司，融入新的環(huán)境，融入新的團(tuán)隊(duì)，融入新的工作，適應(yīng)新的工作氛圍，適應(yīng)新的工作方式方法，而這些單靠新員工自身工作能力強(qiáng)是沒有用的，因?yàn)楹芏嗍枪ぷ髦獾摹Ｄ闳谌肼谌氩贿M(jìn)去，那工作肯定也做不好。

本身能力夠，但交接的時(shí)候工作沒交接好，導(dǎo)致勝任不了工作。

工作交接在員工離職流程當(dāng)中是一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)，工作交接做的好不好？工作交接是否達(dá)到了交接完成的標(biāo)準(zhǔn)？這都會(huì)影響后續(xù)工作的正常開展。

一般來說導(dǎo)致工作沒有交接好的原因大概有如下幾個(gè)：

公司成層面的。交接流程不完善，交接流程不規(guī)范，甚至沒有交接流程，這會(huì)導(dǎo)致員工在離職的時(shí)候隨意交接或者干脆就不交接。辭職人員層面的。離職人員故意使壞，故意隱瞞，這個(gè)可以理解，離職人員因?yàn)槟承┰螂x職，他們不甘心，所以在工作交接上做一些手腳，使一下壞。接收人員層面的。參考第一個(gè)原因。本身能力就欠缺，導(dǎo)致勝任不了工作。

如果新招聘的員工本身能力就欠缺，那他肯定勝任不了當(dāng)前的工作。

想想就知道，如果能力不夠，短時(shí)間之內(nèi)想要掌握或者勝任一份工作，那肯定不太可能，能力不夠會(huì)導(dǎo)致業(yè)務(wù)知識(shí)理解不了，工作技能掌握不了，具體工作肯定就做不好。

追根究底，本質(zhì)原因那就是你招聘的時(shí)候就沒做好，招聘到了一個(gè)不合格的人。

這個(gè)可以很好的理解，畢竟時(shí)間緊，急需有人來接替辭職員工的工作，所以就有點(diǎn)病急亂投醫(yī)了，確實(shí)沒辦法短時(shí)間之內(nèi)找到非常合適的人選，沒辦法在短時(shí)間之內(nèi)找到能力相匹配的人選，所以只能退一步，先找了一個(gè)差不多的人，將交接工作接手起來。

老員工即將離開，新招聘的員工又勝任不了工作，應(yīng)該怎么辦？有哪些切實(shí)可行的補(bǔ)救措施？重新招聘合適的員工，并非最佳補(bǔ)救措施。正常思維，或者說是正常的思路，如果新招聘的員工能力不夠，因?yàn)檫€在試用期，因此絕大多數(shù)公司會(huì)選擇放棄該員工，然后重新招聘合適的員工，而且法律風(fēng)險(xiǎn)也比較小。

但是，如果重新招聘的話，合適的員工多長(zhǎng)時(shí)間能到崗？或者說能不能找到合適的人選？這都有不小的風(fēng)險(xiǎn)，不確定性很大。畢竟離職老員工的離職期限是固定的，他不可能無限期的等公司招聘到合適的員工。

所以重新招聘合適的員工，不能達(dá)到救急的目的。

挽留住離職老員工，也不太現(xiàn)實(shí)。

強(qiáng)行挽留離職的老員工，滿足老員工的相應(yīng)的訴求，這其實(shí)也是不少公司慣用的伎倆。

這包括延遲老員工離職期限，比如可以通過協(xié)商，讓老員工推遲一兩個(gè)月離職。這也包括和老員工重新簽訂一份新的勞動(dòng)合同，讓老員工再為公司工作數(shù)年。

這其實(shí)都沒問題，但老員工既然離職，勢(shì)必是公司很難滿足他的訴求了，公司對(duì)此也心知肚明，不管是公司基于成本的考慮還是其他方面的考慮，一般達(dá)成一致的可能性幾乎不大。

合適恰當(dāng)?shù)难a(bǔ)救措施之一：工作交接上下點(diǎn)功夫。

要把重要的工作，關(guān)鍵的工作，緊迫的工作優(yōu)先交接完成，而且要確保它們交接的質(zhì)量，目的是為了保證工作能正常進(jìn)行，目的是要讓工作不能出現(xiàn)重大的問題，目的是不能影響整體團(tuán)隊(duì)。

這就需要主管領(lǐng)導(dǎo)，離職老員工，接收工作的新員工共同努力，一起制定規(guī)范合理有效的交接流程。

急迫的工作，重要的工作，關(guān)鍵的工作，要一起識(shí)別出來。這些工作要優(yōu)先進(jìn)行交接，要花費(fèi)時(shí)間精力進(jìn)行交接。交接完成的標(biāo)準(zhǔn)要更加的嚴(yán)格，必須要求接受人能獨(dú)立完成且不會(huì)出問題。由于老員工離職時(shí)間很急迫，所以交接時(shí)間注定也相對(duì)緊張，所以大家都要全身心的投入交接工作中。

關(guān)于這一點(diǎn)，主管領(lǐng)導(dǎo)要有決斷權(quán)：

第一，要強(qiáng)迫并要求離職老員工必須要盡力完成交接，不能有任何的疏漏，而且要將交接完成度，完成的質(zhì)量作為離職流程的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，如果完成度完成質(zhì)量不符合標(biāo)準(zhǔn)，有必要拒絕離職放行。

第二，要強(qiáng)迫并要求接收工作的新員工必須要盡力掌握相關(guān)交接的工作，要能獨(dú)立完成各種關(guān)鍵重要的工作，并要將此作為考核新員工的一個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)。

第三，盡量保證交接工作的順利進(jìn)行，盡量為交接工作提供各種便利，并且隨時(shí)要掌握交接進(jìn)度，并隨時(shí)要驗(yàn)證交接的質(zhì)量。

合適恰當(dāng)?shù)难a(bǔ)救措施之二：接收人的選擇上下點(diǎn)功夫。

我們知道，離職交接接收人的選擇上其實(shí)有一定的技巧，選對(duì)了，事半功倍皆大歡喜，選錯(cuò)了，費(fèi)事費(fèi)力麻煩不斷。

現(xiàn)在，除了保留當(dāng)前已經(jīng)招聘好的這個(gè)員工之外，還應(yīng)該馬上從其他老員工之中抽調(diào)數(shù)個(gè)人選，作為臨時(shí)的接收人。

抽調(diào)的原則是：

作為臨時(shí)接收人，這些老員工的工作要和離職老員工的工作有一定的相近性，有一定的關(guān)聯(lián)性，這樣可以縮短工作交接的時(shí)間。

要讓這些臨時(shí)接收人承擔(dān)起部分關(guān)鍵的重要的工作，如果工作效果比較好的話，或者還可以完全承擔(dān)全部的工作，也就是說可以將該辭職老員工的工作徹底分解分配到其他員工身上。

這里需要注意：

接收人員因?yàn)楦鞣N原因不愿意承擔(dān)離職人員之前的工作，不愿意做離職人員之前的工作，比如他們本身的工作量就很大，比如他們能力有限，比如公司給他們?cè)黾恿斯ぷ髁浚珱]有提高他們的福利等。這些問題需要主管領(lǐng)導(dǎo)密切關(guān)注，一切以不影響整體工作為前提。

對(duì)于不能勝任工作的新員工的處理。

如果給于他一定的時(shí)間，并加緊對(duì)他的培訓(xùn)培養(yǎng)，他能承擔(dān)起相關(guān)的工作，這個(gè)可以考慮留下他。或者根據(jù)他表現(xiàn)出來的能力與態(tài)度，可以對(duì)他進(jìn)行崗位調(diào)整，讓他做一些他力所能及的工作。

如果公司不愿意花費(fèi)時(shí)間培訓(xùn)培養(yǎng)，把他辭退也沒問題，那么這個(gè)時(shí)候可以考慮重新招聘，但一定要嚴(yán)格把控招聘，盡量招聘到合適的員工。

總結(jié)一下：碰到這類事情，作為主管領(lǐng)導(dǎo)，一定要優(yōu)先從工作上入手，處理好工作的問題，而不是先去考慮如何處理員工。也就是說要堅(jiān)持一個(gè)原則，要先解決問題，再追究責(zé)任。