技術男升為管理者？

【問題分析】

“技術男”轉變為“管理者”，“技術”就是制造一種產品的系統知識，那么“管理”就是將眾多的技術人員聚集在一起，來進行創新發展，問題的重點在于如何轉變？也是在突出“技術”與“管理”到底存在那些聯系與不同？

職場中經常會聽到晉升通道有“技術型”和“管理型”兩種通道，那么我們在職場發展時候都會根據個人的性格特點和所處環境進行發現方向的選擇，那么對于“技術男”升為“管理者”角色的轉變應該如何做呢？

我們應該從這三方面進行分析：

一、“技術男”有哪些固有特征？

很多人會說“技術男”比較固執、死腦筋，就行很多IT行業者一樣，一天除了碼字，都沒有時間去交友，那么對于“技術男”有什么固有的特征，或者說在大眾的眼里“技術男”是什么樣的？

我們通過“技術男”的分析來說明技術能不能轉化為管理？

二、作為“管理者”，必須具備什么能力？

在分析了“技術男”之后，我們應該從“管理者”下手，看看我們的“管理者”應該具備什么樣得能力，在你轉變的過程中，那些能力可以直接拿來用，那些能力需要你再度培養呢？

作為“管理者”你要知道，你現在不是一個人在戰斗，你需要起到統籌管理作用，有很多人等著你做決定，等著你安排工作呢？所以你要知道你應該具備什么能力？你應該如何適應這個角色？

三、“技術男”升為“管理者”角色之間你應該如何轉變？

當你理解了技術男與管理者的一些特點之后，你肯定就會明白，在這個轉變的過程中，你需要做些什么？你怎么做才能在快速的進入管理狀態，要丟掉一些技術方面帶來的缺點，養成管理者的一些優點，讓自己更加快速的進入新的角色。

角色之間的轉變很關鍵，你需要知道轉變過程中需要注意那幾個點才能順利的渡過轉變期，在這個期間你該做什么不該做什么，我們逐一進行分析：

【金菲觀點】

每個職場人都向往成為管理者，哪怕是技術工種的人也是一樣，我們都看到管理者好像就是舒適區的“老頑童”一樣，活得開心、快樂，坐著人人都向往的位置。

那么題主也是遇到了同樣的困惑，或許你馬上就要升任為管理者，或許你已經在管理者的位置上了，但是你要明白作為“技術男”，從技術到管理的轉變說簡單也簡單，說難也是很難。

仔細想想身邊的管理者，他們好似都是從技術崗位上任的，而后坐上了管理的“寶座”，但是他們有一個特點就是，技術懂而不精，更加適合做管理，如果是將技術做到了頂尖的位置，那么給他管理或許都不愿意呢！

那么針對這個問題，我們應該從這三方面進行分析：

一、“技術男”有哪些固有特征？

說到“技術男”可能大多數人會想到這樣的情景：“理工科背景，深居簡出，工作勤奮，拙于表達。他們薪水很高，卻不太會消費；有自己特有的浪漫，卻難以招女孩喜歡；智商很高，卻普遍想法簡單?！?/p>

從這些情景中我們提煉出“技術男”的特點：1、不善于表達；2、智商高、情商低；3、有責任擔當。

1、不善于表達

說到“技術男”，首先會想到“IT男”，想象他們的場景可能是：在嘈雜的辦公室中，只能聽見“噠噠噠”急促的鍵盤聲，很多人都是禿頂，胡子拉碴，不修邊幅，見了女生羞澀的形象，可能有很多不符合這樣的形象，有自己獨立的個性，但是網絡上已經將“技術男”和“IT男”聯系在一起了，所以我們暫且這樣形容。

那么不善于表達就是他們最大的特點了，其實表達能力與從小的教育培養和長期所處的環境息息相關，那么對于很多人來說，從小的環境差別導致不愛說話，表達能力不強，所以就比較喜歡安靜的工作，在大學時期計算機就是最好的選擇，因為他們在生活中沒有情感交流，只能在計算機的世界中尋找自己的快樂，所以選擇“IT”行業也是勢在必行，最后越來越不善于表達。

俗話說：不善于表達的人真的很吃虧，付出多，用情深，卻沒人說你好。

這就體現出不善于表達的人在人際溝通、交往方面比較差勁，他們甚至會可以的隱藏自己，用來包裹自己的所有情緒，不讓別人發現自己的情感。

人際交往能力在職場中是一項非常重要的能力，它可以讓你的職場生涯發生重大改變，所以說，不善于表達在職場中是非常吃虧的，那么想要升為“管理者”表達能力必須過關。

2、智商高、情商低

“技術男”的智商無容置疑，不然也不會學技術了。

就拿我們公司競聘的例子來說：公司在疫情之后舉行了一批內部競聘，為了公司以及大家的利益，從一線管理者和總部底層管理者中競聘總部中層管理，那么有意思了，一線管理者大多數因為是多年做管理的，雖然在一線，但是常年會是搞客戶關系，談判業務為主，而總部底層管理者則是常年以支援現場，出謀劃策，技術改善為主。那么在競聘過程中，有筆試、面試、答疑等環節，而這些環節大多設置的是偏向技術層面，所以，最后競聘的結果可想而知，總部底層管理者因為常年在搞技術，他們升職的機會將更大，最后一名“管理型技術人員”還考取了公司第一名的成績，受到表彰，迅速成為了中層管理，統籌管理一線業務。

這就是高智商的“技術男”。

那么對于情商低呢？

就像這位考了第一名的人，他的情商還不錯，不然公司領導也不會決定讓他擔此重任。雖說不錯，但是還是美中不足，他的人情世故能力沒有同崗位的人做的好，說話有時候不會照顧別人的情緒、有時候會由著自己的性子做事、情緒控制能力也是一般，有時候為了一件小事就會和領導或者同事吵起來等等，很多表現都說明了他情商比較低。

這就是“技術男”的典型表現：智商高、情商低。

3、有責任擔當

“技術男”最大的優勢就是責任擔當，因為他們會負責一個項目或者進行一個創新技術，在這個過程中需要執行力、團隊力、責任與擔當，這一點也是繼承了中華名族的優良傳統。

疫情之下，主動防護隔離，用最短的時間將新型冠狀病毒傳播風險降到最低，這是中國的責任和擔當；工作中，將一個項目用最短的時間、成熟的技術、完美的結果呈現在客戶面前，這是一個“技術男”的責任與擔當。

為什么責任與擔當如此重要呢？

林肯先生說過：“每一個人都應該有這樣的信心，人所能負的責任，我能負，人所不能負的責任，我亦能負，如此，你才能磨練自己“。

這就是責任與擔當，一方面可以不斷的磨練自己，另一方面又可以在磨練自己的過程中將事做好，將人做好。

責任重于泰山！

小結：

“技術男”有很多特點，有優點也有缺點，我們這里說了其中最重要的三點：1、不善于表達；2、智商高、情商低；3、有責任擔當。以點概面，進行總結，基本可以得出技術男的一些特點，在這些特點的基礎上如何轉型成為“管理者”？就需要我們說一說管理者應該具備那些特征。

二、作為“管理者”，必須具備什么能力？

前面我們說過了，“技術男”與“管理者”的區別在管理的層面就是：技術只需要管好自己，而管理者需要管好一個團隊，人數的問題。那么在最終轉變為“管理者”的時候，應該具備什么能力呢？

1、領導力

有人當了一輩子管理，當你問到什么是領導力時，他也是云里霧里，搞不清楚，那么我們來看下百科如何解釋領導力：在管轄的范圍內充分地利用人力和客觀條件在以最小的成本辦成所需的事提高整個團體的辦事效率的能力。

簡單理解就是領導團隊用最小的成本做成最優秀的事，而在這個過程中，領導自己在員工心中的地位，員工的各項能力、潛能都得以發揮，更加明顯的意思就是在管理過程中你將自己的各項潛能、員工的各項潛能：溝通、情感交流、團隊、運營策劃、接納與認同、否定與肯定、放棄與堅持、執行力、個人營銷等能力發揮到最佳狀態，這就是領導力。

基辛格博士說：“領導就是要讓他的人們，從他們現在的地方，帶領他們去還沒有去過的地方?！?p>對的，領導力就是讓一群職場小白走他們沒有走過的路，趟他們沒有趟過的河，翻過崇山峻嶺，到達成功的彼岸，回過頭看看身后的世界，你才會發現，原來我也可以做到。

要想學習如何更快的獲得領導力，那么你可以從兩方面進行學習：

A、員工層面看領導

用員工的眼光去看領導其實很簡單，就是怎么用好人？如何辦好事？

怎么用好人？無非就是通過慧眼識才或者著重培養的方式將人的潛能發掘出來，讓企業用對人，人本身得到提升，這就是用好人。

怎么辦好事？就是如何做讓員工向前走，誰都不能一步登天，要學會一步一個腳印踏踏實實的走，這種見又需要領導的激勵手段、素質教育、攻其所長、避其所短，合理利用人員優勢。

B、領導層面看員工

領導層面看員工，同樣的也是兩點，領導的思想我怎么執行？如何提高辦事效率？

這里又說到執行力，我們說“企業的執行力靠的事紀律”那么在員工執行力不強的情況下，我們就應該用最規范的制度來制約員工的行動，讓他們有跡可循，就像火車一樣，鋪好軌道，讓他們盡情的飛躍，這就達到了執行的目的。

辦事效率方面呢？辦事效率在于員工對事件的重視程度，只要一個團隊又足夠的激勵政策，那么員工的效率自然不用多說。

我的例子：目前公司進入2020年，也是比較艱難的一年，那么在這種情況下，我們就制定了積分制，就像掙工分一樣，你做的多，你就績效高，你做的少，你就績效低，工資也會降低。

那么在辦事效率方面有了積分的激勵，團隊的辦事積極性自然就會提高。

2、知識與技術素質

知識與技術素質這個作為“技術男”轉型的“領導者”來說，知識不用多說，那么教缺乏的就是技術素質。

那么如何培養技術素質呢？

技術素質就是將所學的知識層面上升到知識管理層面，并將其知識轉化為管理的一種手段，你的身邊是否有這樣的一類人，他們管理能力不強，但是知識儲備和技術創新能力非常突出，那么他們的管理時如何進行的呢？

他們不用太多的管理手段，而是用技術征服了員工，因為員工比較佩服你的技術，在技術層面你就已經贏得了員工的尊重，讓他們覺得更著你沒有錯，而你就是要將你的技術知識普及給更多需要的員工，讓他們得到你的庇護，心里覺得踏實，俗話說的好：“手中有糧、辦事不慌”就是這么一個原理。

在知識與技術層面升級為管理者，你的管理之路將會更加通常，就像上面的例子，公司技術性骨干在競聘過程中全部都脫穎而出，而管理型人員卻忽視了技術知識而被落選。

在“技術男”轉變為“管理者”的時候，這就是技術素質的重要性。

3、責任與擔當真正的管理者必須有不可推卸責任的精神 ----佚名舉一個我的例子：前段時間，公司決定讓我負責一個觀察團為其七天的考察接待任務，我作為負責人，當然義不容辭，從最開始的會場布置，到后期的引導參觀，最后考察團對我們提出了贊揚，一切的活動進程都進行的完美，其中那一天要下雨，那一天上面溫度，該穿什么衣服，我們都在講解的過程中循環插入，就這個細節，給予了我們很高的評價，最終我們也是收到了公司高層領導的贊揚，績效獎金少不了。

作為一個管理者，我在履行自己的職能以外，還要培養員工的責任使命感，而責任與擔當就是最需要養成的“習慣”，我們可以升華到“習慣”的層面，因為當你工作的敬業態度，將理想付諸于現實的時候，從接受問題、分析問題、解決問題的過程中你就不自覺的養成了一種習慣。

而這種“習慣”就是對結果負責，對團隊負責的責任與擔當。

我們無時無刻不在進行著微習慣的養成，一旦做成了一件事，你是否會給自己激勵呢？當你下一次遇到同樣的事情時，你會想到，上一次我按照那么做取得了良好的效果，這一次我也一定要這么做，并且在進行的過程中不斷突破，養成新的“習慣”。

在我的理解，責任與擔當就是不斷的養成“微習慣”，并在這些“微習慣”的基礎上不斷的升華和修飾。

小結：

作為管理者，你需要具備：1、領導力；2、知識與技術素質；3、責任與擔當，那么在具備這些的基礎上，就要不斷培養與之相關的良好品質，如：謙和、守信、事業心、任用賢能、溝通協調等等。

三、“技術男”升為“管理者”角色之間你應該如何轉變？

分別了解了技術男和管理者對應的特征，那么我們還說說他們之間的轉變該如何進行？角色之間該如何成功轉變，那么我們就要從3個方面說起：

1、“技術”到“管理理念”的的轉變

一個技術骨干如何轉變成管理者，網絡上的各種說法都有，但是我這里要說的是如何從“技術理念”轉變到“管理理念”他們之間有什么差別？我們該如何轉型才能取得成功？

那么什么是理念呢？

百科有這兩種解釋：一是“看法、思想。思維活動的結果”，二是“觀念。通常指思想。

那么說的通俗一點就是我們思維活動的與現實情況相結合升華都得結果就叫理念。

那么作為“技術男”和“管理者”他們的思維活動要如何轉變呢？

“技術理念”：技術理念通常偏向知識層面多一些，因為在他的思維方式中，遇到一個難題，第一個想法是在大腦中搜索以前是否遇到過這類問題，有沒有學過相關的知識用來解決呢？

這種人通常會比較聰明，他們在第一時間思維中會出現解決方案或者從哪里去找解決方案，這就是我們說的“技術理念”。

“管理理念”：管理理念則剛好相反，也就是相對應，技術理念想到的是解決方案，而管理理念想到的是誰可以解決這個問題，我如何去協調資源幫助他去盡快的解決問題，高效率、高水準的完成工作。

他們最大的區別就在于一個單打獨斗，一個團隊協作。而想要轉變為“管理者”那么你要做的就是從“技術思維”轉化為“團隊思維”，這個模式的轉變。

A、首先你要成為“管理者”，讓自己身處于管理這種環境下，只有生在其中，才能知道其中的利害關系和思維模式，轉變的首要任務就是“知彼知己、方能百戰不殆”。

B、其次，要用心去體會團隊思維的做事方法，當你有一件事需要緊急完成時，你要決定這件事由誰來完成？如何對實施者說明意圖？他要完成這件事需要那些資源和人力？我該如何去協調才能保證工作盡快完成？

思考了這些方面之后，就可以去實施了。

C、最后就是實施階段了，將“技術思維”轉變為“管理思維”的思考方式進行具體實施第二步的思考方式，當你具體實施之后，你會覺得原來作為“管理者”的好處就是不用自己親自動手，而是借助團隊的力量將工作更高效的完成。

當你進行完這三步之后，你會覺得原來“技術”到“管理思維”的轉變也不是很難??！

2、工作側重程度的轉變

你是否觀察過這樣的現場，你們公司的技術人員很少加班，除非系統出現故障他們才會加班，而領導幾乎是每天都會加班，他們好像每天都有很多事情要做，這就是工作側重程度不一樣。

技術人員側重于一件事的判別于實施，而管理者則是需要統籌全部工作，調節所有員工，那么對于這種情況，該如何進行轉變呢？

A、練就抗壓能力

在我看來，首先就要準備好抗壓的準備，其實領導不比任何一個人閑，你看似在辦公室坐著，但是他的心在團隊成員、項目進度的身上，他要協調團隊資源盡快完成項目進度，還要承擔因突發情況無法完成的風險，不僅僅要盡心盡力，還要承擔責任。

而技術人員就不用這樣，自己的技術方案做完了就可以高枕無憂了，對于后續的實施的問題分析，自己只是參與就可以了，不會對其他事件插手，所以負責范圍小，不用承擔責任，所以要向轉變為“領導者”，就要有抗壓的能力。

B、工作重心的轉變

由“技術男”轉化為“管理者”時，工作重心就會發生變化，技術的重心在于具體知識的學習的應用，而管理的重心在于團隊人心的凝聚，也就是我們說的，團隊要“擰成一股繩”，一根筷子容易折斷，但是一把筷子就不會輕易折斷，這就是技術與管理的區別。

所以，工作重心的改變是比教明顯的，技術男我們會將工作重心放在技術，而管理者我們會將重心放在團隊管理。

3、個人到團隊的轉變

個人和團隊的問題我們已經說過了，那么這里我們主要說一下，個人到團隊這個轉變過程是如何實現的，管理模式會發生那些變化，個人心理又會發生那些變化。

“管理者”需要有全面思考問題的維度，那么我們要如何做呢？最好的方式就是剛開始轉變為管理者的時候進行“思維導圖”，我不敢說這個方法一定有用，但是最起碼我是親自體會過的。

思維導圖大家都知道，那么我們要做的就是用思維導圖的方式將團隊中的每一個人、每一個項目、每一個人際關系，用導圖的方式畫出來，進行逐一的分析，什么人做什么事？什么事適合什么人？這都需要認真的思考。

那么這個方法的好處就是：你可以將管理者崗位上涉及到的任何事情清晰明了的體現在導圖中，便于你分析，也便于你進行不斷的調整。

小結：

“技術男”升為“管理者”角色之間的轉變我們可以從：理念的轉變、工作側重點的轉變、個人到團隊的轉變來完成職位“升級”，但是這個過程中我們肯定又不適應的地方，也有一下子轉變不過來的情況，千萬不能著急，你要知道，工作職位的轉變是一個循序漸進的過程。

四、最后總結

“技術男”升為“管理者”的過程就是“破繭成蝶”的過程，中間需要經過很多曲折的道路，但是我們要做的就是堅持，我們分析了“技術男”的固有特征、“管理者”的必備能力，在這個過程中，發現他們具備同一個能力，就是“責任與擔當”，那么既然有了同樣的能力，在轉變的過程中就要通過這個相同的能力，從責任與擔當的道路上打開“管理者”的大門，讓我們贏得“管理者”的“寶座”。

我們從：

一、“技術男”有哪些固有特征？

二、作為“管理者”，必須具備什么能力？

三、“技術男”升為“管理者”角色之間應該如何轉變？

這三個方面具體說明了具體的一些轉變方法，相信你按照這幾個步驟去做，一定會在職場大軍中順利晉升為一個合格的“管理者”。

管理是一種工作，因此管理有其技能，有其工具，也有其技術。 ———P德魯克（美）

管理的過程離不開技術、技能、工具，所以，我們需要掌握技術、學會管理工具，才能成為一個合格的“管理者”，希望你在管理者的位置上越來越好。

作者：金菲昔比，優質職場領域創作者，中國“500強”企業電氣工程師，早起行動者，健身達人，讀書愛好者，寫自己的職場感悟、實用的職場分享、合理的職場建議，歡迎關注我！