想用她自己的人？

『職同心合』為您答疑解惑：針對于“職場打壓”這個問題，我個人認為，很多職場人似乎都有一個通識，只要領導的態度對自己不好，就會用“打壓”一詞來形容，比如，領導讓自己不開心，尷尬，或者沒有面子，就是在打壓自己。實則，真正的職場領導打壓，是指領導借職務之便，有意擠兌你，阻礙你的成長與發展，這是一種惡意的打壓，比如，領導在工作上擠兌你，晉升上阻礙你，成長與發展上限制你，獎金上克扣你等。

值得注意的是：不論是領導真打壓，還是偽打壓，都有一個共同點，那就是領導對己的態度明顯的不好。

我個人很疑惑，題主處于核心崗位，你的主管領導為什么要打壓你，想用她“自己的人”？而這個“自己人”又代表了什么意思？難道領導在自己的團隊內搞小團體？這是一個值得深思的問題。

由于題主描述的不是很清楚，我就暫且從職場人的通識出發，來從領導“打壓”下屬的原因，以及面對領導“打壓”，職場人的核心關注點是什么？應該堅持那些正確的行為原則？這3點出發，進行詳細的分析和論述。

一、領導為什么要“打壓”下屬？

職場中，領導“打壓”下屬，就未必是真的在打壓下屬，有時可能是恨鐵不成鋼的批評與責備，也可能是磨練性子的有意培養。

在感覺領導對自己態度不好時，作為職場人，要想搞清楚領導的真實意圖，取得長遠的發展，就必須要搞清楚領導對你的“打壓”是出于什么樣的目的，以此來判斷善惡之意。

1.激勵性打壓

激勵性打壓也被稱之為“反向激勵”，它是一種反向的刺激作用力，與正向激勵正好相反。比如，正向激勵是贊美，表揚與獎勵，反向激勵是批評，責備與懲罰。

有些領導比較擅長或喜歡使用反向激勵來助力下屬的成長與發展，而這種反向激勵的目的是為了教導下屬和培養下屬。

A.教導下屬

職場中，有些員工的專業技能比較薄弱，做事方法也比較欠缺，領導會使用反向激勵的方式來進行教導，如通過批評，責備與懲罰，來使其能夠注意到自己薄弱的和欠缺的地方，期望其能夠盡快的進行提升和改進。

作為下屬，如果發現領導對自己的“打壓”有利于提升自己的專業技能，改進自己的做事方法，對自己具有指導性的意義，就要好好的接受領導的“打壓”，因為這種打壓可以促進自己，是有利于自己的。

B.培養下屬

一個組織內，有些成員雖然平時工作一般般，但是，獨具慧眼的領導會通過工作中的一些小細節來發現其內在的潛力。針對于具有內在潛力的組織成員，組織的領導者有可能會通過“打壓”的方式來激發其內在的潛力。

這種通過反向激勵來激發組織成員的內在潛力的方式，其本質是在培養下屬，希望其能夠盡快的將自己的潛力發揮出來，一是可以為組織創造更多的價值，二是可以讓組織成員得到更快更好的發展。

2.服從性打壓

服從性打壓，是指領導通過自己的職權，或是樹立自己在組織中的威嚴感，或是疏通政令在組織中的無障礙傳播，或是以權壓人，促使組織成員服從。

A.樹立威嚴

作為領導，都想在組織內部樹立自我威嚴，以便來有效的駕馭下屬。其實，在面對新一代就業大軍的崛起時，過去這種依靠自我威嚴來管理下屬的方式已經成為過去式，專門靠“職場打壓”是無法實現員工內心真正的服從性，有可能還會適得其反，造成員工抵觸的心理，即使服從，也是一種被迫式的服從，對任務目標的達成是非常不利的。

實際上，上司要想管理好下屬，最好的辦法就是增強自身的領導力，領導力是一種影響力，影響力增強了，自身的威信也就樹立起來了，威信樹立的方式有很多種，比如，增強與凸顯自身的管理能力，通過剛柔相濟的管理方式來樹立威信。

B.疏通政令通道

在一個組織中，領導者都希望自己的政令能夠暢通無阻，得到有效的接收和實施，在沒有其他有效的方式之下，領導就會采取職場人所認為的打壓方式來疏通一條綠色的政令傳遞通道。

領導以打壓的方式來疏通政令通道，其實是用錯了方法，要想使自上而下的政令能夠暢通無阻，并且準確的向下傳遞，其實是要建立有效的溝通通道的。

C.以權壓人

在職場中，也不排除某些領導職業素質低下，用自己手中的權力來壓制下屬，迫使下屬無條件的服從于自己，成為“奴才型”的下屬。

這種以權壓人，在現今的社會環境和職場環境之下，對領導本人，員工，組織目標的實現使非常的不利的。

21世紀，企業或企業的領導者要想取得成功，需要的是“人才”，而并非“奴才”，通過打壓的方式來促使下屬絕對的服從，是不符合科學管理觀的，這樣只會促使領導更加的無能，員工更加的抵觸，組織目標根本就無法順利的實現。

3.優化性打壓

領導想通過打壓來進行組織的優化，這個出發點是沒有任何問題的，但是方式上卻不對， “打壓”本來就是一個貶義詞，沒有什么正向積極的涵義，優化性打壓，站在領導的角度上來看，無非就是為了2點，一是為了塑造下屬于自己的相似性，二是為了淘汰下屬。

A.塑造與我相似性

從感性的角度出發來看，作為組織的領導者，都想自己的下屬能夠與自己有更多的共通點，這樣，便會減少工作中很多的阻礙性和不利因素。

職場中，某些領導為了塑造下屬與我相似性，就會通過一些不好的態度，言辭，以及打壓手段來修正下屬的思維，行為表現與做事方式。

領導這樣做，在一定程度上能夠起到一定的作用，但這種打壓對下屬的思維，行為，做事方式是一種管理綁架，是被動的，無法使員工從內心來接受領導的塑造。 B.優勝劣汰

領導者優化性的打壓，在一定程度上也會起到優勝劣汰的作用，可以迫使組織中那些適應能力差，心理素質差的人盡快的淘汰出局，提高組織整體的素質水平。

優勝劣汰式的打壓，雖然能夠為優化組織發揮作用，但是其風險也是比較大的，若是領導的打壓度把握不好，很容易將優秀的員工也驅逐出團隊，造成人才的流失。

4.考驗性打壓

作為領導，為了考驗下屬，會在一定的條件下，對下屬進行有意的打壓，以觀察下屬是否有較強的的忍耐性和忠誠度。

A.考驗忍耐性

尤其是一些新上任的領導，對組織成員都不是很了解，為了激發組織成員最真實的一面，就會做出“新官上任三把火”的古老舉措。

人在順境中一般都具備一定的忍耐性，比較會偽裝自己，一旦逆境來臨，出于保護自我的意識，忍耐性就會被破解，自己最真實的一面就會暴露無遺。領導正好就是知曉這個原理，通過“新官上任三把火”的壓力性舉措，來觀察每一個組織成員，以便為接下來的管理工作做好鋪墊。

B.考驗忠誠度

作為領導，幾乎都希望自己的下屬對自己是忠心耿耿，但是，當今職場，只有員工對組織忠誠的說法，而沒有員工對某一個領導的忠誠的說法。

作為領導，在看不透下屬忠心的情況下，只好通過非常規的手段來考驗下屬的對自己的忠誠度。他們會通過打壓的手段，來試探下屬的反應。

如果下屬在面對領導的打壓時，能夠一如既往的對工作負責，對領導負責，并且對領導是不離不棄，這就說明下屬是忠誠于領導的；如果下屬在面對領導的打壓時，表現出了抵觸和厭惡的情緒，并且懷恨在心，決意離開領導，就說明下屬對領導是不忠誠的。

5.排擠性打壓

排擠性打壓，是領導對下屬惡意性的態度，屬于真正意義上的打壓，打壓的目的有2點最真實：一是壓制下屬，防止超越領導，二是逼迫下屬離開組織。

A.壓制下屬，防止超越領導

領導壓制下屬，防止下屬超越自己，其實質是一種出于保護自我的本能，這樣的領導一般自信心不足，心胸比較狹窄，并且能力上也不怎么樣，但擅長于職場厚黑學。

B.逼迫下屬離開

職場中，若是下屬對領導不尊重，或是威脅到領導的職位，領導便會采取打壓的手段，來逼迫下屬離開。

這種打壓是帶有惡意的，領導一般會在工作上有意為難下屬，在晉升和學習上阻礙下屬。總之，就是領導不公正的對待下屬，讓下屬徹底對領導失望，最終，被迫離開。

【小結】：

綜合以上領導對下屬打壓的種種情況，不難發現，領導的“打壓”并非都是存在惡意的，只是我們習慣于用“打壓”一詞來形容領導對我們不好的態度。作為職場人，一定要分清領導對你不好的態度，到底是惡意打壓，還是促進性打壓。

二、面對領導“打壓”，職場人的核心關注點有哪些？

作為職場人，在面對自認為是領導的“打壓”時，不論這種打壓是帶有惡意的，還是帶有促進性的，都需要有正確的核心關注點。

一般情況下，我們需要從“領導態度”和“工作結果”這2方面出發，來進行正確的應對。

1.關注領導態度

職場上，要分析清楚領導的不好態度是屬于打壓，還是教導與培養，就要看領導這種態度之下，是為了促進下屬的工作，還是阻礙下屬的工作。

A.促進作用

工作中，作為下屬，肯定會存在這樣或那樣的問題，如邏輯思維不正確，行為方式不合理。從近期看，這些會導致最終結果的達成，從長遠看，這些不利于個人的成長。

作為主管領導，在發現這些問題的時候，他是有責任和義務進行一系列的糾偏行動的。在糾偏行動中，領導會不可避免的對下屬表現出不好的態度和言辭，作為下屬，在不理解領導的情形下，就會認為領導是在“打壓”自己。

實際上，要想判斷領導的不好態度是否存在惡意，可以從2個方面來進行判斷：

a.是否利于執行

作為下屬，重點的工作是執行領導的各項決策，面對領導不好的態度時，下屬可以根據自己的工作，看看領導的批評和職責，甚至是埋怨，對自己的工作是否具有一定的啟發性和教導性。

如果領導對己的每一次不好態度，都是以促進工作執行為目的的，沒有發現任何帶有人身攻擊或惡意行為，就基本上可以確認領導不好的態度是一種促進作用，而并非打壓。

b.是否利于成長

作為領導，都需要培養得力的干將來推動整個組織的發展，領導在發現某些下屬具備某些潛力的時候，就會有意的進行試探與激發，而這種試探與激發可能采用的手段就是一種對下嚴厲苛責的態度。

作為下屬，在面對領導嚴厲苛責的態度時，一定要保持理智，需要用時間來證明領導對己的不好態度是善意的還是惡意的。

當一段時間以后，若是發現自己在領導的嚴厲苛責之下練就了以前從未具備的能力，同時，領導對己的態度也慢慢由嚴厲苛責改為重用自己，這就足以說明領導是在培養自己。

B.阻礙作用

如果自己在工作中沒有什么大的錯誤，發現領導對己的態度也不友好，甚至對自己的工作產生了阻礙的作用，這就需要引起注意了。

一般情況下，領導若是在工作中對下屬有意擠兌，阻礙下屬的進步，基本上可以說明，領導的不好態度就是一種職場打壓。

a.有意擠兌

領導看你不順眼，或者你曾經得罪過領導，領導就會刻意的抓你的小辮子，在工作中處處針對你，各種挑刺，各種批判，甚至會將你調到無關緊要的崗位上，讓你自生自滅。

這種現象產生的原因，多半是由于自己的原因導致的，再加上遇到一個心胸狹窄的領導，擠兌你是必然的。

比如，你能力強，心高氣傲，對領導不太尊重，領導看你順眼，就會擠兌你；或者你的能力一般，還見不得領導的批評，與領導發生過摩擦，得罪了領導，也會受到擠兌。

b.阻礙進步

領導打壓你，除過擠兌，還會在個人進步上的事情上限制你，阻礙你。

比如，有好的晉升機會，即使你能力再強，條件再符合，掌握晉升權的領導都會想法設法的不讓你有晉升的機會。再如，公司有好的外出學習機會，一般都是領導進行挑選，本來你非常的適合，他就會有意的跳過你，而選擇其他人。

領導阻礙下屬的進步，其中的原因說簡單也簡單，說復雜也復雜，不同的職場環境，會有不同的原因。

2.關注工作結果

領導的不好態度，不論是正向的促進作用，還是真正的打壓，作為下屬，在調整好自己的心理狀態之下，還需要關注個人的工作結果。

針對工作結果，被促進或被打壓的職場人，一定要明白，只有好的工作結果，才能夠體現出自我的價值，成為牽制領導的籌碼。

A.價值體現

作為領導，需要通過下屬良好的執行，來獲取工作項目的成功，對于一個能夠拿出良好結果的下屬來說，在領導的眼里就是一個有價值的人，領導一般不會輕易的去排擠或打壓這類下屬。

作為下屬，無論是處于領導教導性和培養性的不好態度，還是處于打壓性的不好態度，都要以工作結果為核心關注點，拿出好的結果，才是有價值的。一個有價值的人，教導和培養你的領導會重用你，打壓你的領導不會輕易將你打敗。

B.牽制籌碼

以工作結果為核心關注點，并且能夠拿出好的結果，縱使領導打壓你，你也可以作為牽制領導打壓的籌碼。

比如，在領導故意給你的工作挑刺時，你可以向他展示你的工作結果，因為結果是客觀存在的，是不會騙人的。

【小結】：

在面對領導不好的態度時，一定要頭腦清醒，明辨是非，找準核心關注點，看看領導到底是在教導和培養自己，還是打壓自己，根據不同的情形，要做出不同的應對措施。

三、面對領導“打壓”，職場人應該堅持哪些正確的行為原則？

在領導對下不好的態度中，分析清楚哪些是真正的打壓，哪些是偽打壓后，在對準核心關注焦點的情況之下，就需要堅持正確的行為原則，以更好的應對領導的不好態度。

1.杜絕沖突

A.直接沖突

當領導對己態度不好時，在還沒有分清是領導在故意打壓自己，還是教導培養自己的情況下，一定要沉得住心，不可與領導發生直接的沖突。

比如，抗拒領導的指令，或者與其發生爭吵，甚至是打架的惡劣行為。

作為下屬，對于領導正當的指令若是發生抗拒執行的行為，甚至是發生吵架與打架的行為，就算是對自己有利的情形，也會變為不利的因素。

B.間接沖突

間接沖突可以用“職場冷暴力”來形容，一般情況下，職場冷暴力作用的對象是處于弱勢群體的一方，但是，在某些情形下，職場冷暴力也會由弱勢一方發起，作用于強勢的一方。

比如，領導對你的批評和苛責本來是心存好意，想要培養你，重用你，但是你卻沒有領會領導的意圖，反而仇視領導，不主動與領導交流，甚至是冷漠對待。

間接沖突雖然是下對上的職場冷暴力，但是這種冷暴力由于職權的不對等，下屬不可能明目張膽的去實行，一般具有很強的隱蔽性，即使領導發現了，也沒辦法有時也束手無策。

2.做好本職工作

A.執行到位

執行力是一個員工必須具備的能力，無論在任何情況下，執行力強的員工，總是能夠取得意想不到的結果，獲得領導的認同和重用。

如果在自己還未搞清楚領導對己不好的態度到底是什么時，唯一要做好的就是拿出自己的執行力，爭取將自己手底下的每一件工作做好，請相信：量變會引起質變的。

假若自己的執行力很到位，業績結果良好，發現領導是在有意打壓自己，說明這樣的領導是沒有格局的，心胸是狹窄的，大可以換個環境繼續發展。

B.及時發現問題，解決問題

做好本職工作，除過需要強大的執行力之外，還需要一雙及時發現問題的慧眼和解決問題的腦袋。

工作中總是存在很多我們亟待解決的問題，在面對領導不好的態度時，只要能夠及時的發現問題，并且解決掉問題，就算直屬領導打壓你，你也會得到團隊成員的認可，甚至是其他部門領導或是更高層級領導的認可。這樣的話，自己反敗為勝的可能性就會大一些。

C.以結果為導向

在企業中，結果是實現戰略目標的節點，對于那些能夠做出好的結果的人，企業都會加以重視和重用的。

如果是直屬領導出于教導培養性的不好態度，當你拿出好的結果時，會讓領導對你刮目相看，提前提拔和重用你；如果是領導打壓性的不好態度，作為下屬，你拿出了好的工作結果，對領導來說是一種牽制，一時半會兒他不敢拿你怎么樣。

3.拒絕2個“刻意”

俗話說的好：“自然的，就是好的。”作為下屬，在沒有明確領導對自己不好的態度到底是出于何種目的時，一定要順其自然，不可刻意而為之，要做到不刻意討好，不刻意疏遠。

A.不刻意討好

做人就應該本本分分，坦然自若，在面對領導不好的態度時，需要做的就是認識清楚自己當前的處境，而不是刻意的奉承討好領導。

假若是領導教導培養你，看到你一幅“奴才相”，正氣的領導肯定會心生厭惡，放棄對你的教導和培養，這樣你就會失去發展的機會；假若是領導打壓你，你刻意討好，心術不正的領導就會借此羞辱你，這是得不償失的。

B.不刻意疏遠

在不刻意討好的基礎上，也不要去刻意的疏遠領導，畢竟人都具有感性的一面。

若是領導培養你，在面對領導的批評責備時，刻意的疏遠領導，會讓領導覺得你不親近他，會讓他產生失望的情緒，可能會放棄對你的培養。

若是領導打壓你，你若是刻意的疏遠，正好就中領導的下懷，給領導以口實，他會說你與團隊離心離德，最終，可能會以你不適合團隊為由請你離開。

【小結】：

面對領導不好的態度時，不論是培養重用前的考驗，還是逼你離開的打壓，職場人都要拿出自己最好的行為姿態去面對，以防自己事后后悔。

【結束語】：職場人一旦遭遇直屬領導的真打壓，首先，一定要穩定好自己的心態，不要因為自己心態方面的問題而出錯，給直屬領導再次打壓的機會。其次，與公司的其他領導和同事一定要保持良好的關系，讓自己不至于處于很大的被動之中。最后，需要努力的提升自己的專業技能和其他方面的職場技能，在爭取主動權的同時，也為自己后續的發展奠定良好的基礎。