主要是培訓什么？

悟空問題第一答，送給題主了。下面開始正文。

一、目的

做任何事，我們都講究個目的，入職培訓，是為的什么呢？這是個企業發起的行為，我們為什么要培訓這個人？不搞入職培訓可不可以？很多企業其實也不搞，那他們發生什么后果了呢？比如說，員工他就會搞不懂這個業務模式，他不知道該做啥，他懵里懵懂呆個幾天，跑了，那我們辛辛苦苦把這人招來豈不是浪費功夫了？

所以，入職培訓的目的是 把員工留下來。

二、內容

有了目的，我們就有了方向。那接下來我們就要看現狀。你說一個新員工，他對企業了解啥呢？就想想你自己，你要是剛去一個學校讀書，剛去一個單位上班，誰也不告訴你啥，你能了解多少？一般人吧，也就知道一個單位名稱，知道自己一個崗位名稱，還有面試時HR寥寥幾句告訴你的大概工作內容。

這里重點來了，什么樣的人最需要入職培訓？

回頭看我們的目的，把員工留下來。于是問題變成了，什么樣的人最容易離職呢？這個問題就很簡單了，在任何公司，離職率最高的一般都是基層員工。

所以，入職培訓就要從基層員工，做重復勞動的那些業務員、操作工們開始做起。

那他們離我們的成熟員工間差距有多大呢？這個差距，就是我們的培訓內容。好，那么我們簡單羅列一下他們之間可能存在的差距。

①對公司的了解，包括我們常說的企業文化啦，比如價值觀，公司發展歷史，品牌知名度等等。

②對行業的了解，這個其實不重要，但如果你面對的這批新員工都是剛從學校里出來的，或者說都沒干過咱公司的業務，那就得簡單說說這個行業的發展啊，目前狀態啊，未來走向啊，特別是公司如果在行業里還算某個細分領域的大咖，那就一定要著重說了。

③對公司里做事方式的了解，這個指的是公司制度，特別是員工手冊里的規定啦，人事制度啦，財務報銷的制度啦，公司內部的溝通平臺是OA還是釘釘啊，等等。

④對本崗位知識、技能的了解，這就需要業務部門配合了，羅列出這個崗位所必須掌握的知識，以及熟練操作可上崗所必須具備的技能，作為培訓課程組織大家去了解、熟悉、練習。

⑤建立歸屬感，建立歸屬感，建立歸屬感。重要的事說三遍，啥意思呢？歸屬感這詞聽著時髦，其實不難理解。新員工嘛，總是一個一個招來的，他呆你這，也就是工作上的關系，而實際的工作生活中呢，除了工作以外還是有社交關系的，也就是我們常說的工作氛圍。那如何去幫新員工建立一個氛圍呢？你肯定想到了，對，就是團隊。為什么我們同窗感情深厚？因為我們共同經歷多啊。所以，設計入職培訓的時候，就要考慮設計能讓大家互動，特別是互相幫助的環節，或者是團隊性任務。你看，到這里，團隊協作自然而然就出現了。就通過這么些個大家互動的任務，氛圍就慢慢能培養出來了。他在你這找著能說話的人了，找著他自認的新朋友了，就建立情感聯系了。你再把任務設計多做幾個，把幾個可能的要涉及到的典型工作任務一擺，就勾起他對新工作的興趣了。最后，把這個崗位以后的發展一講，康莊大道往那一擺，這價值感也就體現了。

興趣、群體、價值，這三招一出，歸屬感就有了。

三、方法

有了目標，有了內容，接下來就該是方法了。有的HR剛入行，以為入職培訓就是把人往會議室一拉，PPT一放，照本宣科就完事了。你想想，你要是那新員工，你得怎么看這企業？既然講到方法了，都是培訓，培訓有啥方法？（為了不把話題扯太遠，這里我就簡單說說了，以后有機會再詳細聊聊）

①授課演說，這是最傳統也最容易實現的的；

②小組討論，這個是需要話題設計的；

③角色扮演，嘗試讓新員工模擬業務員和顧客的關系，讓大家找著代入感；

④實戰模擬，這是角色扮演的升級，當然不可能讓新員工單槍匹馬去干，這得先大家討論好方法，再出門；

⑤項目制，這就是放在崗位上實操學習了，邊學習理論，邊進行實踐，學得也是最扎實的。

四、計劃

有了目標、內容、方法，最后還差一步啥來落地呢？計劃。

計劃就像火車運營的管理方法，沒有計劃的發車，那你永遠不知道你這火車該怎么發，票怎么賣，裝多少顧客。而計劃呢，就是把前面說的東西，統統組織起來，變成一個前后連貫，有周期、有時長、有負責人、有銜接環節、有結果確認、有評估環節的這么個操作SOP。

五、激勵

最后，談個激勵。前面提了火車，那激勵是什么呢？就是這個火車的動力。火車能跑多快，決定于車頭的動力。有了激勵，新員工對這個入職培訓他還能不重視嗎？他還能不認真努力嗎？我們已經說了，入職培訓也是有評估的，那學得好的和學的墊底的是不是得區別開來？無論是物質獎勵，精神獎勵，證書也好，更高的職級也罷，這都會對新員工們起到極大的作用。當然，有獎就要有罰，激勵除了正向的，也可以是負向的。而最嚴重的負激勵，自然就是淘汰了。

最后祝所有的HR寶寶們都能順順利利地辦好每次入職培訓！

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作者：魏晉

一名樂此不疲幫助他人的培訓管理者