老板反而打壓排擠我們？

產生這種感覺或者狀態，大多是因為個人與公司存在矛盾。矛盾的起因，或許是員工個人的問題或許是公司的問題。如果因為公司的原因，感覺到的“打壓排擠”實際上是一種管理預警，告訴你再不改變就很危險；如果是因為個人的原因，感覺到的“打壓排擠”實際上是一種心理排斥，是不愿意改變或者固守自己的理念所致。

在現實的職場中，太多的老板“六親不認”，在企業發展的過程中“斬”掉自己的老部下、老員工，他們曾經是功臣，曾經在自己最困難的時候一直堅守。在感情上，我們同情被老板“排斥”的員工，但是客觀理智的來看，一些公司卻又不得已的苦衷。

所以，對于這種現象無法一概而論，要從公司與個人各自的需求、狀態與規則變化，以及彼此產生的一致性或者矛盾來尋找背后的真正原因，從而找出根本性的解決辦法。一切都在需求、狀態與規則的變與不變中產生。

眾所周知，對于公司來說創業期與發展期或者成熟期，其基于整體的需求、狀態和規則是相差很大的。創業期一心謀生存、而發展期則一心謀超越，創業期需要同舟共濟，發展期需要高效執行。不同的發展階段，企業在各方面都有很大的差異。作為員工，必須認識到這一點。企業如同一個人，牙牙學語的時候，最基本的需求就是吃和睡，但是到了啟蒙上學之后，卻是要德智體全面發展，及至成人，還要擔當各種不同的責任、為理想去打拼。而在這一系列變化過程中，企業還是那個企業，老板還是那個老板。

1.公司維度分析一：需求的變與不變

一個企業從成立的那天起，就注定要以利益為最基本的追逐點，要在有利或者不利的條件下不斷的發展自己。不發展就倒閉，這是市場的規則所決定的。但是，在創業期的公司與創業成功之后的公司，其滿足利益追逐的資源和戰略卻是要不斷調整和改變的。

A.不變的需求：利益與發展

逐利性是企業的天性，只有逐利才能夠收回其基本的投資，只有逐利才能夠滿足其基本的生存需求。不論何時，如果一個企業不逐利，那就意味著快要倒閉。

而為了實現這一基本點，企業或者老板的一切思維和理念，必須滿足逐利性的要求。有利于其利益達成和發展的，留著；不利于企業利益或者發展的，拋棄。

B.需求的變化：資源與戰略

準確的來說，其實是戰略與資源。所謂戰略是指在當前階段能夠更好的保證企業利益、使得企業高效發展的總體策略，既然企業發展的階段變了，面對的市場和競爭等因素也要發生變化，這種情況下，必須采用新的策略。

這就意味著，原來的方法、思維和策略都要被顛覆，意味著助力戰略實現的人力、資本、技術、市場等資源必須做出相應的調整。尤其是人力資源，其資源投入、工作質量和效率標準等都要適應新的形式。

2.公司維度分析二：狀態的變與不變

所謂公司狀態是指公司發展的階段、基本的治理形式和外在表現的運營及其能力等。對于創業期及其創業成功之后的公司，狀態變化是毋庸置疑的。但是一樣存在變與不變的基本點。

A.不變的因素：所有者

對于絕大多數民營企業來說，無論處在何種階段，其所有制形式基本是不變的。在創業階段是大股東所有，比如老板所有，在其他階段，這個所有制的特性并沒有發生變化。

企業不會因為階段變了，老板就換了，也不會因為階段變了，員工就變成老板了。這是不可能的。也正是這一點，決定了無論什么時候，作為企業的員工，還是被雇傭者，被管理者，是以自己的體力或者腦力勞動的成果作為交易前提的人。

B.變化的因素：風險與實力

度過了創業期的企業，一般情況下來說，實力都是變強了。主要體現在企業的資金流量和競爭能力，這兩者都會呈現出幾何級的變化。往日弱不禁風的公司成為蓬勃向上、實力超群的企業。

這個時候，企業財大氣粗、在市場上有影響力，在運營上的投入也越來越大。

一分為二的看，在企業實力增強的同時，其風險也在發生變化。一方面，外在競爭的形式更加復雜，另一方面，內在效率、管理、執行等風險也隨之增強。收益越大風險也越大，在企業的資金流逐漸增大的同時，內外部風險也隨之激增，為了應對更加復雜的風險，為了保障企業在新的形式和條件下能夠更好的發展，必須改變或者提升風險的應對策略。

而作為風險之一的管理和人力資源風險，就成為老板要考慮的問題。所謂管理風險主要指管理效率，所謂人力資源風險主要指用人風險，不是不相信誰，而是要逐漸淘汰那些不符合發展條件的員工。

3.公司維度分析三：規則的變與不變

不變的規則：優勝劣汰

對于員工管理或者人力資源來說，公司有一條是永遠不變的，那就是優勝劣汰。這不僅是公司的規則，也是職場的法則。如果你的能力能夠跟得上，思維能夠跟得上，理念能夠匹配，你就存在下去；如果能力不濟或者觀念不匹配，就要被淘汰掉。這一點，是不變的。在公司風雨飄搖的創業期和紅紅火火的成熟期，都不會改變。公司只要適合自己現在和未來的員工，而不會留下已經成為發展絆腳石的員工。

變化的規則：管理標準

為了企業不變的利益追求，為了企業新的戰略，為了滿足新的更加復雜的風險抵御，企業的管理必須做出相應的調整，企業管理的標準也必須進行優化。一方面，是原來的管理重點會調整為新的重點，比如從一切向業績看齊，轉變為塑造核心競爭力，比如從人才的“賽馬不相馬”到“相馬”和“訓馬”。

小結：不是企業不好，也不是老板人不行，是基于不同階段企業需求與狀態下，必須做出的規則改變。而題主所說的現象，就發生在這個大的背景之下。除了公司這個維度以外，作為員工個人，在企業的創業期和當前階段也會有一些明顯的變化。與企業的變與不變相對應，一些一直堅守的老員工，也會體現出微妙的狀態。也是這些對應的特征，最終釀成了自己在新的階段的感受和待遇。企業變了，員工就不變嗎？其實，一樣發生變化，隨著企業創業的成功，一些員工以功臣自居，一些員工整天琢磨“分蛋糕”的問題，甚至在作風上出現偏差。這與企業的需求是相悖的。

1.個人維度分析一：需求的變與不變

員工都是有血有肉的人，既有工作的目標又有個人的情感。誰來到公司都不是白白奉獻的，一定有自己的利益追求。這與企業一樣，對于利益的追求指最基礎的。哪怕是在企業的創業期，這種追求也不可能沒有。及至企業度過創業期，開始蓬勃發展的時候，員工的這個追求一樣存在。所以，利益追求是員工不變的需求。

但是，這個需求在不同階段或者不同的狀況下，具體的目標是會有變化的。具體，體現在員工個人的成就感上。在企業的創業期，員工在基本的利益滿足前提之下，努力奮斗，其成就感在于個人的職業成果，在于與企業一起努力取得的成績；但是等到企業發展壯大之后，其成就感就開始變化：原來的那些利益已經滿足不了其個人的目標，原來的職位和權利也滿足不了其個人的職業目標，尤其面對公司蓬勃發展與新進員工的時候，總有一種“主人翁”的感覺，覺得自己應當是位高爵顯的，覺得自己應當是收入最高的。因為是自己幫助奠定了現在的成果。

簡而言之，隨著公司的發展壯大，一些老員工具有了心態上的優越感，對于個人的職業成就也有了更大的期待。

2.個人維度分析二：狀態的變與不變

對于個人來說，所謂的狀態是指個人的思想理念與職業能力。我們不能否認，在企業創業期的勤勤懇懇，也不能否認他們曾經的成績與榮耀。但是面對公司新的狀態，他們是否依然優秀？

A.個人的不變：員工地位沒變

不要以為是元老就有什么不一樣的地方，對于其他員工，尤其是新員工，可能不一樣，但是在老板面前，你還是一名員工。是老板的雇傭者。這個身份決定著，你的權責與利益是掌握在老板那里的，不要企圖和他“平起平坐”。即便他稱呼你為哥們，你就真的是哥們嗎？

B.個人的變化：能力與理念

公司新的階段，新的形式，需要員工以新的狀態來適應。主要體現在個人的理念與職業能力上。

一方面，個人如果繼續遵循原來的理念是不可以的。在創業期，管理是粗線條的，在一些事情上你可以自作主張，但是在管理規范的前提下，就要遵守規則與流程；在創業期，有些事情只要老板點頭就可以了，但是在公司規模變大，有了多層級的領導之后，就要尊重上司的指揮。

一些老員工，習慣于原來的作風與思想，眼里只有老板，凡事自作主張，成為公司發展和規范的障礙。

另一方面，創業期，只需要你能拼能打就可以了。但是在新的階段，新的目標和條件下，員工內部的競爭性增強，而目標對于員工能力的需求也發生了變化，如果沉湎于過去，不學習、不努力、不進步，那么就無法滿足當前的企業需求，也就不能勝任。

3.個人維度分析三：規則的變與不變

要知道，公司是優勝劣汰的。但是員工的個人職場規則未必如此。一方面，無論何時，員工的一切努力都是為了個人價值的最大化，另一方面，與之匹配的方法和路徑卻在發生變化。

在創業期，只要你有態度，老板可能就很高興，但是在發展階段，僅僅有態度還不夠。還需要遵守新的規則，需要塑造勝任能力，需要更新個人理念、擺正個人心態。

新的階段，企業的規則發生了變化，如果個人的努力方法與職場認知不發生變化，會造成努力的低效。

小結：時移世易，滄海桑田，你可能是曾經戰功赫赫的老員工，但是在企業發展與新的條件下，如果不懂得變與不變的基本道理，何來前途與發展呢？我們分析了企業維度的問題，也分析了員工維度的問題。兩者放在一起加以比較，也就明白“老板打壓員工”的原因了。其實，表面上的打壓只是一種內在矛盾的體現，這矛盾的產生只是雙方需求、狀態與規則的不同而產生的錯位爭執而已。

1.老板“打壓”根源一：雙方需求矛盾

企業有自己的利益需求，但是企業的利益需求要求員工必須滿足服務于這一基本點的素養，但是員工并沒有感覺到企業利益追逐條件的變化，甚至將個人利益凌駕于公司利益至上。一方面，妨礙企業利益的達成，另一方面為了個人利益損害企業或他人利益。

一個為在新形勢下追逐更高的利益，達成新的戰略訴求；而另一個則強調個人利益和目標，異化了個人與企業目標的一致性。雙方由原來的利益與目標一致，轉化為利益與目標分離。

這種矛盾，勢必導致雙方的關系僵化。老板在忍無可忍的情況下，出手干預，也變成了所謂的“打壓”。

2.老板“打壓”根源二：狀態矛盾

企業新的階段，呈現出新的狀態，對于運營和員工的實力要求發生變化。希望員工能夠持續學習、成長與發展，能夠同步進步。但是一些老員工的學習能力、能力塑造卻未必能夠同步，不一定是不努力，可能因為自己客觀條件的原因，能力不濟，無法滿足公司的需求。

另外，一些老員工的“功臣”思維很重，時時刻刻不忘提醒自己，是公司的功臣，是“功勞大大的”，甚至在主觀上形成一種基于公司與個人之間的“債務關系”：覺得公司欠自己的。

這背離了公司的實際階段需求，更背離了自己雇傭者的實際。從實踐角度來說，對自己是很不利的。當你能力不足，卻在老板面前總是居功自傲或者以一個“債主”的身份出現的時候，他哪能容得了你？

3.老板“打壓”根源三：規則矛盾

所謂規則矛盾，主要體現在管理上。對于企業來說，新的階段強調管理的規范性，強調員工的平等，因為只有這樣才能夠打造更好的團隊，才能夠保證執行的高效。

但是，一些創業期過來的老員工，會無視管理的規則，甚至破壞既定的制度規則，我行我素。誰也不能管他，在他眼里，其他人都是“新兵蛋子”，都是沒有功勞的小角色。這種思維的不同，會造成實際工作中的矛盾、沖突和低效。如果一而再、再而三，誰也容不得你。

小結：之所以出現老板打壓創業期老員工的現象，我們不排除少數老板個人品質有問題。但是，總體上來說，還是因為利益矛盾、理念和能力不匹配以及對于公司管理規則的破壞引起的。兩者的矛盾是全方位的，難以調和的。也正是這些原因，使得很多公司在轉型期大量淘汰原來的老員工。既然如此，作為一名創業期過來的老員工，應該怎么辦呢？

1.調整思維

不管在什么時候，只要你還想在公司上班，那就一定要明白，自己只是一名普通員工。既不可能與老板平起平坐，也不是凌駕于其他員工至上的優越者。

在公司，你的所有努力都是一種職業打拼，而其基本的依存點，就是能力。要不斷學習、持續更新自己的能力，保持競爭優勢，高效工作，同時在理念上也不要落后。

否則，極容易被淘汰。

2.認知規則

自己曾經的榮耀，要相信老板會記在心里，但無需掛在自己嘴上。要如同創業期一樣，一如既往的繼續努力，將個人需求與公司需求協調一致，在滿足公司需求中實現個人需求；在達成公司目標的情況下，來實現個人目標。

不是說這樣有多好，只是你要遭職場上打拼，就必須服從于這樣的現實。你只是全局中的一子，只是企業運營網之中的一節。

3.狀態調整

盡量與理解和適應公司的狀態。積極自我反應，不斷檢討和改變自己的缺點與短板。以便使自己更優秀。一個人的狀態首先表現在心態上，俗話說“人不可有傲氣，但不可無傲骨”。去掉傲氣，扎扎實實工作，但求無愧于心。

當然，如果你覺得自己是在適應不了，覺得沒辦法走下去了。那也不用強求自己，自持走人就好，大家一起奮斗過，好說好散。

總結：

職場上，老員工與企業發生盾矛的概率很大。不少朋友歸結為“卸磨殺驢”，但我不以為然。其實，導致雙方出現矛盾的根本就是在利益、理念和能力需求上的實際差異與矛盾所致。

企業是以市場規則為前提來進行運營的，不是嘯聚山頭的好漢分贓，更不是慈善機構大談愛心。殘酷的競爭與商業規則不允許這些兒女情長的因素摻雜進來。

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