只有很少人應聘？

作為人事，跑斷了腿卻招不到人，只能說明你方法錯了。

招聘是六大模塊之一，也是基礎職能，你需要解決求職者的疑難困惑，與業務需要解決客戶的需求槽點是一樣的。

一、背景思路

對于業務來說，客戶沒有好壞之分，簽不下來是你不行，招聘同樣如此。

世上公司千千萬，只有極少數的企業能夠滿足求職者的“一般”需求，比如薪酬福利好、離家近、領導好、不加班等等，但是對于絕大部分公司來說，這可能嗎？很明顯大家想多了。

如果你能用銷售思維做人力資源，你一定會非常優秀，解決公司的招聘需求簡直So easy。

對于銷售來說，只要是客戶有需要，越過千山萬水，千難萬難想盡辦法你都得滿足，所需要的就是遇山開路、遇水架橋的精神。

比如客戶嫌價格高，你就要說你的產品質量好；客戶覺得你性價比一般，你可以說你的服務好等等，總之拿下客戶是你的最終目的。

那么招聘呢？

招不到人說明求職者有很多槽點，你無法讓他們心服口服，他們當然不愿意心甘情愿跟你入職。

核心關鍵就是你得有一套打法，將求職者的常見問題歸類，做成問答QA，問什么照題回答，一準把他搞定。

二、舉例說明

比如求職者覺得你公司小。你可以說你公司氛圍好啊，都是90后，年輕有朝氣，溝通無障礙等等，要突出自己的優勢。

比如對方覺得工資低。你可以說你福利好啊，逢年過節發禮品，入職就給年假不用等一年，年終獎怎么發的等等。

比如說崗位不合適。他想做設計，你只有工藝崗位。你可以說你的培訓機制啊，怎么從小白培養成專家，有老員工手把手教你，崗位前景等等。

比如職務不匹配，之前人家是總監，來了只有經理崗位，如果談薪資就是瞎扯淡，身在高位的職場人士最關注的就是發展，你要多講講公司的未來，老板的情懷，團隊的凝聚力等等，招聘管理精英靠的是吸引、是文化。

若是個業務主管，來了只有業務員崗位，你要多講講提成機制，怎么能賺錢，能賺多少錢，再講講晉升機制，迎合的是野心，招來的是標兵。

以上所說，就是要想辦法解決你作為人事的“客戶”的疑難雜癥，用你公司的優勢解決求職者認為的劣勢問題，他遲早會跟你來的。

三、其他

如果你解決不了，甚至你也覺得公司氛圍不好，領導不咋滴，工資低還沒啥福利，離家遠，老板還天天畫大餅等等，你肯定招不來人。

而且你還待著干啥？你公司啥優點都沒有嗎？這世上哪有一無是處的公司，再差的公司不也有員工嗎？你欠缺的就是思考。

在練好基本功的基礎上，再學點常規套路就好了，比如北方偏某聯招聘網站，南方某某無憂用的比較多，IT行業喜歡用某某直聘，也喜歡用獵頭等等。

如果是校招，選擇什么學校尤為重要，要跟公司條件匹配，否則就是瞎忙活，這里就不一一列舉了。

希望能對你有所幫助。